労働基準法 解雇G 実態のある期間契約

労働基準法 解雇についてG 実態のある期間契約

解雇に関しては、解雇の予告か、解雇手当の支給をする必要があります。

しかし、それををしなくても良い労働者の例としては、以下の人があてはまります・

○1ヶ月未満の日々雇い入れられる者。
○2ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。
○季節業務に4ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。
○14日以内の試用期間中の者。



しかし、有期労働契約であっても、今までに何度も更新されている反復更新や契約締結時の経緯などによっては、有期労働契約というよりも、実質的には期間の定めのない契約と認められる場合があります。

この様な事例の場合は、労働基準法第20条は適用され、解雇の予告が必要と考えられています。

また、有期契約の更新により1年を超えて引き続き使用するにいたった労働者についても同様に、期間の定めの無い契約と考えられます。
したがって、契約更新しないときは、少なくとも30日前に更新しない旨を予告する事が必要です。

加えて、特定のプロジェクト等で期間の定めのある契約をした場合は、3ヶ月前の予告が必要になる場合もあります。

 
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労働基準法 解雇F 整理解雇

労働基準法 解雇についてF 整理解雇


会社側の都合による解雇を整理解雇といいます。
経営危機などに際して、その改善を目的として行なう場合が多く、レイオフなどもこの一種です。

ただ、会社側からの一方的な解雇になるため、労働基準法以外の法律でもその解雇権は大きく制限されています。



民法第1条で信義則や権利濫用の視点からこの権利を制限していますし、同様に民法第90条の公序良俗違反に該当する場合も制限されます。


一方、労働基準法では、労働者の不利益になる様な取扱を禁止しています。
これは解雇にも当てはまりますが、整理解雇自体を禁止しているわけではなく、合理的な理由や正当性があれば整理解雇は認められます。

○解雇の必要性
○解雇回避のための努力
○整理解雇の対象を恣意的に選んでいないか
○説明・協議、納得を得るための手順


上記のような理由と共に、解雇の条件は就業規則や労働協約に記載されている為、整理解雇の要件が就業規則等の定めにあてはまらない場合は解雇できません。

この様な解雇の場合でも、30日前の解雇予告または30日分以上の解雇手当が必要です。
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posted by 労働法 at 21:38 | 労働基準法>解雇

労働基準法 解雇E懲戒解雇

労働基準法 解雇についてE 懲戒解雇

解雇を行う場合には、解雇事由を就業規則に列記していないと、解雇できません

解雇の場合は30日前に予告するか平均賃金の30日分の予告手当を支払わなければなりません。
就業規則の規定に基づき、労働者を懲戒解雇にする場合でも、労働基準法第19条の解雇制限、第20条第1項但し書にある「労働者の責によって解雇される場合」に該当しない限り、労働基準法第20条に基づく解雇予告又は解雇予告手当の支払いは必要となります。


逆に言えば、懲戒解雇の理由が、窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する場合などに代表される「労働者の責めに帰すべき事由」である場合は、解雇予告又は解雇予告手当の支払いは不要となる場合があります。

一般的には懲戒解雇は即時に解雇するのが普通で、退職金を不支給としたり、減額することもあります。



ただし、解雇予告なしに即時解雇するためには、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し認可を受ける必要があります。
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労働基準法 解雇D 解雇の種類

労働基準法 解雇についてD 解雇の種類

法律上の解雇の種類は3種類あります。
解雇は普通解雇を指す場合と解雇全般を指す場合があります。


懲戒解雇・・・犯罪行為、着服・横領、といった重大な違反をした場合に懲罰として行なわれる解雇の事です。
だたし、この場合でも解雇事由を就業規則に列記していないと、解雇できません。

普通解雇・・・単に解雇と呼ぶ場合もあり、就業規則による解雇事由を理由に行なわれる契約解除の事です。

整理解雇・・・普通解雇の一種ですが、倒産などの回避を目的とするための人員整理という位置づけです。
レイオフなどがこれに該当しますが、裁判の判例で慣例となった「整理解雇の四要件」に従う必要があります。


一方、法律規定外の慣習としての解雇もあります。
これは、懲戒解雇に相当する制裁ではありますが、諭旨解雇(ゆしかいこ)という名称です。

本人が懲戒事実に関して深く反省している事を理由として行なわれるものです。


ただ、懲戒解雇に相当するのに、普通に退職するよりも経済面での処遇がよくなることが多い為に、制裁の意味を無くさない為に、諭旨解雇ではなく本人が自発的に行なう諭旨退職にすることが多いようです。
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労働基準法 解雇C 解雇予告手当てU

労働基準法 解雇についてC 解雇予告手当てを受け取らないとき


解雇予告手当とは、労働基準法第20条によるお金の支払いをさします。
30日前の予告なしで解雇する場合に、30日分以上の平均賃金を支払うという規定に則っています。

ある日突然、解雇されるような場合で、この解雇予告手当てが出されなかったら、解雇通告書を手に入れた上で「内容証明郵便」を出して請求するほうがいいでしょう。
この解雇通知書は、労働基準法第22条に定められている規定で、請求があった場合は、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならないとしています。



しかし、この解雇予告手当てが出される場合、受け取ってしまうと同意したものと考えられてしまいます。
辞めたくない場合は、受け取らないほうがいいでしょう。
ただ、勝手に解雇予告手当や退職金を振り込んでくる場合は、「内容証明郵便」を出して、解雇予告手当て等は受け取らない意思表示をします。

内容証明郵便は、証拠となるものですので、法的な手段をとる場合のためにも、利用するほうが無難です。

あくまで解雇を受け入れないと言う意思表示をする以上、退職金などは受け取らない事です。

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posted by 労働法 at 21:29 | 労働基準法>解雇

労働基準法 解雇C 解雇予告手当てT

労働基準法 解雇についてC 解雇予告手当て


解雇予告手当とは、労働基準法第20条によるお金の支払いをさします。
30日前の予告なしで解雇する場合に、30日分以上の平均賃金を支払うという規定に則っています。


ここで言う「平均賃金」とは解雇予告日以前の3か月分の平均賃金を言います。

内訳は基本手当、住宅手当、家族手当、資格手当、食事手当、年4回以上支給される賞与等を含めた金額の平均です。

ただし、年3回未満の賞与や残業手当、通勤手当はこの計算に含まれません。


なお、解雇予告手当は税制上では退職所得となるので、解雇される時に、退職金をもらう場合は合算して退職所得とします。


注意点としては、会社の中には解雇予告手当てを支払わないところもあるようです。
解雇されたという証拠として、解雇通告書を貰っておきましょう。
これがないと、裁判などの手段が必要になる場合があります。

この解雇通知書は、労働基準法第22条に定められている規定で、請求があった場合は、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならないとしています。
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posted by 労働法 at 21:28 | 労働基準法>解雇

労働基準法 解雇B 解雇の予告2

労働基準法 解雇についてB 解雇の予告2

労働基準法第20条における「解雇の予告」が適用されない労働者がいます
ただし、あくまで労働基準法違反の刑事責任を追及されないというだけで、民事上の責任が免除されるわけではありませんので注意してください。
民法第628条には、途中解約の民事責任が記載され、民法第627条には期間の定めの無い雇用契約について定められている為です。

解雇の予告をしなくても良い労働者
○1ヶ月未満の日々雇い入れられる者。

○2ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。

○季節業務に4ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。

○14日以内の試用期間中の者。


労働基準法第20条の適用除外は解雇予告義務違反による刑事責任が問われないだけで、民事上の責任(民法627条、628 条)は存在します。
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posted by 労働法 at 21:26 | 労働基準法>解雇

労働基準法 解雇B 解雇の予告

労働基準法 解雇についてB 解雇の予告

労働基準法第20条には、解雇の予告に関して記載されています。

会社側が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならない。
30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。


しかし、予告手当を支払う事無く、即時に解雇できる場合があります。
それは、一定の条件があり、労働基準監督署長の認定を受けた場合です。
なお、認定を受けるためには、条件があります。

○天災事変その他やむを得ない事由。
○一般的には「懲戒解雇」に属するもので、労働者の責に帰すべき事由。

基本的に、解雇する為には労働基準法に従った方法が取られれば問題はありませんが、労働基準法に違反しなくても、民法上の責任を追求される場合もあります。
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posted by 労働法 at 21:25 | 労働基準法>解雇

労働基準法 解雇A 解雇権濫用

労働基準法 解雇についてA 解雇権濫用

解雇する場合でも、禁じられているものがあります。

例えば、産前産後の女性が規定により休業する期間およびその後30日間に解雇する事や、労働者が労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告した場合でも、それを理由に解雇する事は許されません。


また、就業規則(労働基準法89条以下)には解雇の原因となる行為、が定められているのが普通で、これに違反すれば解雇されます。

しかし、就業規則違反などがあった場合でも、具体的な事情から考えて「解雇権の濫用」であると判断されるような場合は、その解雇は無効とされます。
これを、解雇権濫用の法理と呼び、使用者の解雇する権利を制限しています。

就業規則に書かれている様な場合に該当しても、具体的事情から考えて、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当ではない場合は、解雇権の濫用として解雇の意思表示は無効になるというものです。



この法理は、労働基準法18条の2に明記されることとなり、就業規則には解雇の事由を列挙する必要があります。
今までの就業規則には「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」というような解雇事由としては解釈の違いにより不十分である為です。
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posted by 労働法 at 21:22 | 労働基準法>解雇

労働基準法 解雇@

労働基準法 解雇について@


解雇とは、労働者が雇用契約を使用者から解除されることを言います。

雇用契約が満了した時や、自ら退職を申し出た時は労働基準法で言う解雇に該当しません。
なお、解雇は民間の事業所で労働する者に対して使用され、公務員が職を解かれることは免職と言います。



2004年1月1日から労働基準法の解雇の条項が変わりました。

労働基準法 第18条の2
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働基準法 第89条第3号
就業規則の必要的記載事項に「解雇の事由」を含める。


この点より、解雇の事由が就業規則に定められる事が必要になり、解雇理由を就業規則に具体的に定めておかないと、「客観的に合理的な理由」と主張しても、法律上認められません。
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posted by 労働法 at 21:21 | 労働基準法>解雇
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