ワーキング プア

ワーキング プア(working poor)


正社員と同等の時間働いても、日常生活さえ維持が困難、もしくは生活保護の水準以下の収入しか得られない就労者の社会層を意味します。
働く貧困層」と解釈されており、発展途上国等の貧困層とは異なり、先進国での貧困層として問題視されるようになっています。

ワーキングプア2は、0世紀後半の新自由主義、経済のグローバル化が進む中で、企業が行ったコスト削減が影響していると言われています。

・賃金水準の抑制
・正社員の新規採用の減少
・賃金の安いアルバイトやパート、契約社員、派遣社員といった非正社員の増加

この様に、人件費抑制などによって所得が減少する事に加え、増税などによって生活が苦しくなる低所得者層が影響を受けています。

なお、生活保護等の社会保障費の増大にも繋がっています。
正社員並の労働をしながらも、正社員よりも低い賃金で働く事で、このワーキングプア層が形成されている事で、将来的には深刻な人材不足が懸念されています。



参考→ 改正最低賃金法


posted by 労働法 at 19:43 | 労働基準法>労働者

労災 石綿の特別遺族給付金 特別遺族一時金


労災 石綿の特別遺族給付金 特別遺族一時金


特別遺族一時金は、次の場合に支給されます。

@施行日(平成18年3月27日)において、特別遺族年金の受給権者がいない場合
→1,200万円


A特別遺族年金の受給権者がいなくなった場合で、それまでに支給された特別遺族年金の額が、特別遺族一時金の額に満たない時
→1,200万円からすでに支給された特別遺族年金の合計額を差し引いた差額


特別遺族一時金を受けることができる遺族の方は、以下のとおりです。
@配偶者
A死亡労働者等の死亡の当時その収入によって生計を維持していた子、父母、孫及び祖父母
B上記に該当しない子、父母、孫及び祖父母並びに兄弟姉妹



請求手続
特別遺族一時金の場合…特別遺族一時金支給請求書を、所轄の労働基準監督署へ提出します。
請求に当たっては、死亡診断書や戸籍謄本など所要の添付書類が必要となります。


石綿の特殊健診
posted by 労働法 at 14:41 | 労働基準法>労働者

労災 労働保険料

労災 労働保険料について

労働保険は、労働者災害補償保険と雇用保険をまとめた総称で、業務上災害と通勤災害による傷病等に対する補償(労災保険)、失業した場合の給付(雇用保険)等を行う制度です。


保険給付は、両保険制度で個別に行われますが、保険料の徴収等については労働保険として、原則的に労災保険料と雇用保険料を合わせて納付することになってます。

労働保険は、法人・個人を問わず労働者を一人でも雇っている事業主は必ず加入することが法律で義務付けられています。
この「労働者」とは、正社員の他にパート、アルバイトも含みます。


労災保険料は、全労働者に支払った賃金総額(賞与等含めた支給総額)×労災保険率となります。

この労災保険率は、事業の種類により分かれており、全額事業主負担となります。
また、一定規模以上の事業については収支率に応じて上げ下げするいわゆるメリット制がとられています。

労災保険率表
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posted by 労働法 at 14:31 | 労働基準法>労働者

労災 第三者行為災害

労災 第三者行為災害について
 
第三者行為災害とは、労災保険の給付の原因である事故が、第三者の行為などで発生した場合を指します。
また、労災保険の受給権者である被災労働者又は遺族に対して、第三者が損害賠償の義務を有している場合をいいます。


第三者行為災害では、被害にあった人は、その第三者に対し損害賠償請求権を得ると同時に、労災保険に対しても給付請求権を得る事となります。

しかし、第三者と労災の両方から重複して給付を受けるのは、実際の損害額より多くの支払いを受けることになります。

この為、労働者災害補償保険法第12条の4において、第三者行為災害に関する労災保険の給付と民事損害賠償との支給調整を定めています。

先に政府が労災保険の給付をしたときは、政府は、第三者へ対しての損害賠償請求権を労災保険の給付の価額の限度で取得するものとしました。
政府が取得した損害賠償請求権を行使することを「求償」といいます。

また、被災者が第三者から先に損害賠償を受けたときは、政府は、その価額の限度で労災保険の給付をしないことができることとされ、これを「控除」といいます。

なお、ここで言う「第三者」とは、当該災害に関係する労災保険の保険関係の当事者以外の人の事を言います。


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posted by 労働法 at 14:30 | 労働基準法>労働者

労働基準法 試用期間

労働基準法 試用期間について

労働者を正式採用する前に、数ヶ月間試用することがあります。
その間に社員としての適格性を判断し、不適格と判断した場合は本採用を拒否するものです。

ただし、常に拒否できる訳では無く、労働契約の解除は解雇と同じですので、本採用の拒否には正当性を求められます。

試用期間中の解雇でも、14日を超えて使用した場合は、通常の解雇と同じく、30日前の解雇予告か30日分の解雇予告手当てを支払わねばなりません。



試用期間中に判断される事項としては、勤務態度や遅刻欠勤などの出勤状態、周囲との協調性や、業務成果などが挙げられます。
根本的な部分で問題があれば、本採用の拒否が正当と認められます。
なお、裁判所の判例では試用期間中の解雇は、本採用後の解雇より会社側に広い裁量権を認めています。


また、試用期間を長期にわたって続ける事は、民法90条の公序良俗違反となります。
一般に試用期間は3ヶ月〜6ヶ月ですが、判例では1年の試用期間も無効とする判断はしていません。
posted by 労働法 at 04:04 | 労働基準法>労働者

労働基準法 派遣社員

労働基準法 派遣社員について

労働基準法は、雇用関係にある労働者の最低基準の権利を守るものですが、派遣労働者は適用を受けません。


派遣労働者は、派遣元との間には労働基準法の適用がありますが、派遣先との間には雇用関係がないために労働基準法ではなく労働者派遣法が適用される事になります。

通常、業務上の指揮命令は雇用者が労働者に対して行ないますが、派遣の場合、派遣先が派遣社員に対して行います。



労働者派遣法第27条では、派遣先は契約期間中は正当な理由無く派遣契約を解約することはできないとしています。
これは労働基準法の解雇にあたる規定と同じものです。


なお、派遣先は、派遣社員が派遣元と締結している雇用契約の内容を超えて就業させたり、指揮命令する事はできません。
契約内容と違う就業をさせる時は、派遣社員の同意を得て、あらかじめ延長できる労働時間や就業できる日を決めて派遣契約書に記載する必要があります
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posted by 労働法 at 03:57 | 労働基準法>労働者

労働基準法 契約社員の中途解約

労働基準法
契約社員の契約期間の中途解約

@原則として、期間の定めのある雇用契約を中途で解約することは出来ません。
ただし、止むを得ない事情がある場合以外は、使用者、労働者とも自由に契約を解約することは出来ません。
原則として、使用者は解雇、労働者は自己都合退職をすることが出来ません。

A「やむを得ない事由がある場合」は解約することが出来ますが、労働者、使用者どちらかに過失があるときは損害賠償責任が生じます。(民法628条)

B使用者からの解約(解雇)には、労働基準法に則った手順が必要です。
なお、やむをえない事由による解雇でも、民法628条により、損害賠償として、残存契約期間の賃金相当額の支払いを行なう必要がある場合もあります。

C労働者が自己都合で退職する場合は、その理由よっては、労働者の退職により使用者が被った損害に対して、民法628条により、損害賠償を求められることもあります。

なお、平成16年1月以降は、1年を超える労働契約期間で契約した労働者は、当分の間、労働契約日から1年を経過した日以降は、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職(中途解約)することができます。

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posted by 労働法 at 03:51 | 労働基準法>労働者

労働基準法 嘱託社員

労働基準法 嘱託社員について

嘱託社員とは、業務を委託された労働者のことで、契約社員の一種です。

しかし、嘱託社員について法律上の明確な定義はありません。
正社員以外を契約社員、準社員、嘱託社員、非常勤等といった呼び方をする事がありますが、会社が自由に定めています。

正社員は無期の雇用契約であることに対して、契約社員は有期の雇用契約が一般的です。
その為、契約社員の1種である嘱託社員は、「定年後も引き続き勤める有期契約の労働者」という意味で使用されているのが一般的です。




医師や弁護士を嘱託とする場合や 定年退職後の社員を続けて嘱託とする場合等があります。

医師や弁護士といった専門職の場合は、職務としての独立性が高く、指揮命令を受けることは余りありません。
従って、このような場合は雇用契約ではなく請負契約とされ、労働基準法の適用はされない事があります。


その他の場合は、一旦退職して再就職するという形式が多く、自由な雇用関係を結ぶことができます。
企業にとっては、経費の節減になるというメリットがあります。
ただし、定年前と同じように指揮監督下に置かれますので労働基準法が適用されます。

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posted by 労働法 at 03:50 | 労働基準法>労働者

労働基準法 契約社員

労働基準法 契約社員について

契約社員とは、期間を定めて雇用する場合や、専門的知識を持つ労働者を期間を定めて雇用する場合の社員のことを言います。

この契約社員の1種として、定年退職者を嘱託として雇用する場合、1年契約として1年ごとに契約を更新する形が多いようです。


契約社員の労働日数、労働時間等は通常の労働者と同じ事が多いですが、通常の労働者より短い場合もあります。

契約社員の契約期間
平成16年1月の労働基準法改正で原則1年以内の契約期間を原則3年以内に延長することが可能となりました。

@3年以内の労働契約期間を設定することが可能です。

A厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者とは、5年以内の労働契約期間を結ぶ事ができます。

B満60歳以上の労働者とは、5年以内の労働契約期間を結ぶ事ができます。


なお、契約社員は、労働基準法上の「労働者」に該当しますので、労働基準法や労働安全衛生法などの保護規定が適用されます。

契約社員は一般の労働者(期間の定めのない労働者)とは異なる労働者ですので、後々のトラブルを避けるためにも、「就業規則」「労働契約」できちんと決まりを定めておくことが基本です。

きちんと別に定めていないと、正社員用の「就業規則」が適用となります。

契約社員には退職金を払うつもりがなくても、正社員用の「就業規則」で「退職金の支払いに関しては契約社員を除く」などの規定がなければ、契約社員にも退職金を支払う義務が発生します。

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posted by 労働法 at 03:48 | 労働基準法>労働者
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