労働基準法 有給休暇 社員昇格時

労働基準法 有給休暇

パート・アルバイトから社員に変わった場合、有給休暇の取り扱いはどうなるのでしょうか?

基本的に有給休暇取得の条件は、以下の2つです。
@入社した日から6か月間継続勤務している
A全労働日の8割以上出勤している

パート・アルバイトから正社員になった場合は、どこから計算するのかと言う部分が、有給休暇取得に関わってきます。
正社員になってから計算して6ヶ月なのか、バイト時の勤務日数も考慮されるのかと言う点です。


この様な事例の場合、6か月間の継続勤務と全労働日の8割以上の出勤率の両方を満たしているのなら、パート・アルバイト期間からの計算によって、有給休暇が発生します。

ただし、全労働日の8割以上の出勤率を満たさなかった場合は、有給休暇の権利は発生しません。



なお、有給休暇が発生するのは、正社員だけではなく、パート・アルバイトも同様です。
その意味でも、取得の条件を満たしているなら、立場に関わらず取得ができます。




posted by 労働法 at 08:14 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法第12条  育児 介護休暇

労働基準法第12条  育児・介護休暇について


介護休暇とは、介護の必要がある家族を介護するために取得できる休暇です。

休暇期間は「連続する3ヶ月以内」(公務員の場合は6ヶ月以内)となっており、「介護のための勤務時間短縮」も含まれます。
この休暇は、休業開始予定日の2週間前までに申し出ることが必要です。


介護休暇は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき労働者が請求できる権利です。

会社に介護休暇の制度がなくても、申請すれば取得することができます。
労働者がこの休暇申請をした場合、会社は原則としてそれを拒むことはできません。
また、育児休暇と同様に、休暇を取得・申請したことを理由に、解雇・減俸などの「不利益な取り扱い」を行うことも禁じられています。



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posted by 労働法 at 03:44 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 パートの有給休暇A

労働基準法 パートの有給休暇についてA

比例付与


パートには年次有給休暇の比例付与というものがあります。
週所定労働日数が少ないパートについては、その所定労働日数に比例した日数の年次有給休暇を与えればよいとされる制度です。


この比例付与の対象者は労働基準法第39条3項に規定されており、以下の人が対象となります。
○週所定労働時間が30時間未満で週所定労働日数が4日以下の者
○週所定労働時間が30時間未満で年間所定労働日数が216日以下の者

*39条にある「厚生労働省令で定める日数」とは、現在4日です。


週所定労働日数が4日以下の者であっても、週所定労働時間が30時間以上となる場合は、比例付与の対象ではなく、正規従業員と同じ日数の年次有給休暇を与える必要があります。



比例付与に関しての計算
通常付与日数×週所定労働日数÷厚生労働省令で定める日に1日加えた日数

例えば、週所定労働日数が4日(週所定労働時間が30時間未満)の者
雇用後半年経過後
10日×4日÷5.2日=7.6


切捨てで7日が与えられます。
posted by 労働法 at 00:18 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 パートの有給休暇@

労働基準法 パートの有給休暇について


一般的に言われるパート労働者とは、法律上は労働者と比べて、1週間当たりの労働時間が短い労働者をさします。
その為、正社員と比較して、権利義務が制限されるものではなく、同じく労働基準法の適用を受けます。

その為に、『勤務開始から半年間、勤務すべき日の8割以上勤務した労働者には所定の有給休暇を与える』という労働基準法の適用がなされます。

使用者に義務付けられている権利である為に、パート労働者であっても、一定の要件を満たした場合、有給休暇を与えなければなりません。
なお、法律上はパートもアルバイトも同じ扱いを受けるために、アルバイトであっても要件を満たした場合は有給休暇の取得が出来ます。


一定の要件とは、@雇入れの日から6か月間継続して勤務していること、A全労働日の8割以上出勤していることの2点です
出勤率が8割未満である場合は、該当する1年間においては有給休暇を与える必要はありません。

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労働基準法 派遣社員の有給休暇A

労働基準法 派遣社員の有給休暇についてA

継続勤務

一つの契約が終った後に続けて契約がある場合とそうでない場合があります。
前の契約期間と次の契約期間に間隔ができてしまい、仕事に就いていない期間がある場合も考えられます。
労働基準法では、継続勤務が条件になっていますので、この様な場合はどのように判断されるかが問題となります。


実際には、継続勤務か否かの判断は、実際の勤務実態から行い、実質的に雇用関係が継続していると認められれば、勤務期間は通算されます。

ただし、この様な場合では、一ヶ月以上間隔が開いてしまうと、継続勤務と認められないこともあります。
契約の際に、派遣会社に確認しておくほうがいいでしょう。

同様に、全労働日を考える場合は、就業規則や雇用契約書で決められた所定休日は含まない労働の義務のある日を指します。

この場合は、土日や祝日等が所定休日に定められている場合、その日に働いたとしても、労働日として扱われません。
他にも、天災などの不可抗力で会社が休業した日、派遣先や派遣元の責任で休業となった日なども労働日には含めません。

法律上の言葉ではありますが、働いたから労働日とは限りませんので注意しましょう。

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posted by 労働法 at 00:14 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 派遣社員の有給休暇@

労働基準法 派遣社員の有給休暇について@

労働者、パートのほかにも、派遣社員と言う形態も増えてきました。
もちろん、派遣社員も労働基準法によって、一定の条件を満たせば、派遣元から有給休暇を貰えます。


年次有給休暇の取得と行使の権利については、労働基準法第39条で定められており、使用者が違反すれば、6ヶ月以下の懲役、又は30万円以下の罰金に処せられます。


通常、雇われた日から6ヶ月継続勤務した人が、全労働日のうち8割以上出勤した場合に有給休暇が与えられます。


しかし、派遣社員の場合は一つの会社に半年以上いるとは限りません。
よって、この条文で言う『継続勤務』とは、労働契約の存続している期間の事を言い、登録型派遣の場合は、同じ派遣会社に在籍している期間になります。

5ヶ月間という契約でも、更新をした結果、6ヶ月以上雇用されていれば、継続勤務したことになります。
なお、同一の派遣会社に雇用されていれば派遣先が異なっても同じように六ヶ月以上で有給休暇を貰えます。
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posted by 労働法 at 00:13 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 有給休暇と退職

労働基準法 有給休暇を退職の際にとる場合

未使用の有給休暇を退職前に使用する場合もあります。

有給休暇は労働者の休む権利ですので、それを合理的な理由無く変更する事も拒否する事もできません。
したがって、労働者が退職日まで有給休暇を使用して休みたいと申し出たとしても、会社側としては合理的な理由が無い場合は、時季変更権の使用はできない事となります。


ただし、退職後に移動する事は事実上無理ですので、この場合は時季変更権自体が使えないと判断されます。
有給休暇はあくまで労働を休む権利であり、退職後に有給休暇というのはありません。

結果、労働者の請求どおりに有給休暇を与える必要が出てきます。
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posted by 労働法 at 00:11 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 有給休暇の繰越し

労働基準法 有給休暇の繰越について

一定の条件を満たせば、正社員もパートも有給休暇をもらえます。
また、年次有給休暇は、当年未消化分を翌年に繰越できることになっており、この繰越の仕組みに正社員、パートの区分はありません。
労働基準法第115条に規定されています。


勤務年数が半年の時点で10日、1年と半年で11日、2年と半年で12日と言うように増えていきます。

初めにもらった10日の内、5日を使用した場合、残りの5日を翌年に繰越可能なので、1年と半年後に貰う11日分とあわせて16日が有給休暇となります。

注意しなければならないのは、
○有給休暇の時効が2年であるという事。
○通常就業規則などに特段規定がない場合、当年に発生した年休が先に使用される事。

この二点でしょう。

つまり、前年の繰り越した分よりも、今年発生した有給休暇が先に使用されたと判断されます。
例えば、繰越分を合わせて16日持っていても、先に11日分から使用されます。

ここで10日使用した場合は、更に翌年に繰り越せるのは、11日から10日分を引いた数となり、16日から引いた数ではありません。
よって、2年と半年後に新たに有給休暇を貰った場合、12日+1日となり、13日が有給休暇となります。


このあたりの計算は、案外いい加減になっている会社もありますので、自分の有給休暇の計算を一度したほうが無難でしょう。

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posted by 労働法 at 00:11 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 有給休暇の時季変更権

労働基準法 有給休暇の時季変更権について

労働基準法第39条では、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社は年次有給休暇を他の日に振り替えることができると規定しています。

この事を、時季変更権と言い、会社は合理的な理由がある場合にこの権利を行使できます。

合理的な理由には、人手不足や忙しいと言う事は含まれません。
例えば、会社には誰かが急病などで休んだ場合、リスク管理として代わりの人員を確保する義務があります。
こういった事は通常行われている事であり、有給休暇を取る場合には、認められないと無いという事にはなりません。

また、労働者が事前に申請をしているにも関わらず、問題が起こると考えるのであれば、会社の運営方法にこそ問題があると言えます。


もっとも、労働者が直前になって私用で有給休暇を申し出たりすれば、時季変更権の行使が認められる可能性はあります。

また、年末などの繁忙期がある業種でも、この時期に休むことは避けたほうが無難です。

加えて就業規則などに「有給休暇は○日前までに申請する事」というような取り決めがある場合も守る必要があります。
この様な取り決めは、労働基準法に違反するようなものではありません。
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posted by 労働法 at 00:09 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 有給休暇中の連絡


労働基準法 有給休暇中の連絡について

労働基準法では、労働者に休暇中に連絡を受けられる状態にしておく義務も、会社に連絡先を教える事も、規定されていません。
会社に教える事自体は、なんら違法はありませんが、法律上は休暇中は労働時間ではないために、連絡できる状態にする事を想定していないわけです。

同僚に迷惑を掛かると言うような考えもありますが、会社は休暇中の人の代わりを用意しておき、業務に支障が出ないようにしておく必要があります。

基本的に休暇中は、会社側からの呼び出しに応じる必要はありませんし、連絡先を教える必要もありません。
ただし、あくまで法律上の権利としてであって、実際には難しいと言えます。



ただし、例えば医師などの特殊な職業についている場合では、休暇中でも可能な限り連絡を取れる状態にしておく事が労働契約に含まれている場合もありますので、一概に連絡を取らないと言うわけではありません。
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posted by 労働法 at 00:08 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 有給休暇の取得理由

労働基準法 有給休暇の取得の理由について


一定の条件を満たせば、会社員もパートも有給休暇を取得できます。

ただ、会社によっては有給休暇の申請に際して何らかの条件を明示・黙示に制限しているような場合もあります。
しかし、有給休暇は労働者に与えられた「休む権利」なので、取得するにあたっての目的も自由です。

会社は労働者の有給休暇申請を、その理由によって断ることは出来ません。
つまり、労働者が有給休暇を取りたいと申出た場合は、原則として受け入れなければなりません。

これには例外があって、その有給休暇を認める事で正常な業務を妨げる恐れがある場合は、時季変更権という権利によって、有給休暇を別の日にずらすように命令できます。

ただし、人員に関しての権限を持っている会社は、人員配置をするのが当然であると考えられている為に、忙しいとか、人手が足りないと言うような理由は認められません。


なお、会社は労働者が理由を言わないからと言って、有給休暇の申請を却下する事はできません。
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posted by 労働法 at 00:08 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 有給休暇の手当の支払い

労働基準法 有給手当の支払い

有給休暇は、ただの休みと違い、給料が発生している休みです。
その為取得要件があり、使用に関しても基本的に自由に取れるものですが、業務に支障をきたさない等の一定の条件があります。


労働者が有給休暇を取った期間については、賃金を支払わなければならないとされていますが、その賃金にはいくつかの種類があります。

○平均賃金
該当する労働者の過去3か月分の賃金を平均して算定される賃金を支払うと就業規則等に定めておく。

○通常の賃金
これは、所定労働時間労働した場合に支払われる賃金であり、臨時に支払われた賃金や時間外手当等を除く金額です。

○標準報酬日額(健康保険法3条)に相当する金額
労使協定が必要ですが、行政官庁に対する届出は必要ありません。




パートに対する有給手当は、1日の労働時間が5時間であれば、5時間分の手当が支払われる事になります。
また、使用者が有給手当を支払わないような場合、労働者の請求により、裁判所から支払いを命じられることがあります。
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posted by 労働法 at 00:07 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 有給休暇の買取りと時効

労働基準法 年次有給休暇の買取りと時効

会社側が、労働者から未使用の年次有給休暇の全部または一部を買い取って休暇日数を減らそうとする事は出来きません。
また使用させない様に放棄させることもできません。

この規定は、労働者の休む権利を守る為です。
企業は有給休暇申請を合理的事由なしに拒否できない点からも、労働者に対して放棄などを強要する恐れがある為に規定されています。

ただし、年次有給休暇は使用しない場合は、二年で時効によって消滅してしまいます。
消滅した有給休暇は、権利がないために使う事はできないと言う問題があります。

その為、時効消滅する分の年次有給休暇を会社側に買い取ってもらう事はできます。


前年度からの繰越分の休暇をもつ労働者からの休暇申請は、前年度分の有給休暇分から使用するべきでしょう。


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posted by 労働法 at 00:05 | 労働基準法>有給休暇

労働基準法 有給休暇

労働基準法 有給休暇について


有給休暇は、正式には「年次有給休暇」といいます。


労働基準法39条第1項では、会社は、労働者が6ヶ月以上働き、その会社で働かなければならない日の8割以上出勤したときには、6ヶ月経過後には、10日間の有給休暇を与える必要があると謳っています。
また、この10日というのは纏めて取る必要はなく、分割でも構いません。

なお、同じ会社に勤務している場合は、有給休暇取得後から1年ごとに有給休暇を増やし、最大20日まで与える必要があるとしています。

また、この有給休暇の期間については、通常の賃金を支払わなければなりません。
                    


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posted by 労働法 at 00:04 | 労働基準法>有給休暇
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