個別労働関係紛争 内定取り消し

個別労働関係紛争 内定取り消しについて

内定は労働契約の成立であり、この取り消しは労働契約の解除と考えられます。

ただし、内定通知を受け取っただけでは、労働契約の成立とは行かず、内定通知のほかに採用を決定する意思表示があれば労働契約成立と考えられます。

したがって、内定通知は「採用予定」である為に、文書で貰ったからといって契約成立とはなりません。

労働契約成立と考えられるのは、必要書類の提出を求められた場合や、入社日・勤務場所の通知や研修の案内を受けた場合、その他採用が確定した旨の意思表示を提示された場合などがあります。


企業によって、内定通知に対しての考え方の違いがあるようですので、この部分には注意しましょう。



内定が、労働契約として成立した後に取り消された場合は、労働基準法に則った手順が必要です。
ただし、実際に労働しているわけではないので、通常の解雇理由よりゆるやかな理由でも、認められています。

内定取消のための合理的・正当理由の例
○提出書類の記載内容や面接内容に事実との重大な相違があった。
○病気などで健康状態が悪化し、勤務出来ない状態になった。
○企業努力を行ったが、著しい業務悪化や業務の縮小などに陥った。



なお、内定取り消しに関しては、個別労働関係紛争の対象になる場合もあり、労働局などに相談する事も可能です。
あっせんについて


posted by 労働法 at 22:41 | 個別労働関係紛争

個別労働関係紛争の内容

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の内容

第1条
企業組織の再編や人事労務管理の個別化によって、個人と事業主という形でのトラブルが多くなっています。

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」は、これらのトラブルの実情に即した速やかで適正な解決を図るため、都道府県労働局長の助言・指導制度や、紛争調整委員会のあっせん制度の創設等によって、紛争処理システムの構築を図るための処置です。



第2条
個別労働関係紛争が生じた場合、当事者は、自主的な解決を図る努力をする。
第3条
都道府県労働局長は、個別労働関係紛争の未然防止及び自主的な解決の促進のため、労働者又は事業主に対し、情報の提供、相談その他の援助を行うものとする。
第4条
都道府県労働局長は、個別労働関係紛争がある場合、当事者から解決の為の援助を求められた場合は、必要な助言又は指導をすることができるものとする。

第5条
都道府県労働局長は、個別労働関係紛争について、当事者から「あっせん」の申請があった場合、紛争解決に必要であるならば、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとする。
第6条
都道府県労働局に、紛争調整委員会を置くものとする。
第12条
あっせん委員は、当事者間をあっせんし、双方の主張の要点を確かめ、実情に即して事件が解決されるように努力する。
第13条
あっせん委員は、当事者等から意見を聴取し、事件の解決に必要なあっせん案を作成し、これを当事者に提示する事ができる。 

第20条
地方公共団体は、国の施策・地域の実情に応じ、労働者又は事業主に対し、情報提供、相談、あっせんを含めた施策を行なうよう度ry句する。
また、国は、地方公共団体の施策を支援するため、情報の提供その他の必要な施策を行なう。

施策を地方労働委員会が行う場合には、中央労働委員会が、当該地方労働委員会に対し、必要な助言又は指導をすることができる。
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posted by 労働法 at 22:16 | 個別労働関係紛争

個別労働関係紛争 紛争解決

個別労働関係紛争 紛争解決について

都道府県労働局長は、個別労働関係紛争について、当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとするとしています。


また、都道府県労働局長は、個別労働関係紛争の未然防止及び自主的な解決の促進のため、労働者又は事業主に対し、情報の提供、相談その他の援助を行い、当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができます。


○学識経験者を有する者のうちから厚生労働大臣が任命する委員で組織されます。
○委員は、双方の主張の要点を確かめ、実情に応じて事件が解決されるよう、あっせんを行います。
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posted by 労働法 at 22:02 | 個別労働関係紛争

個別労働関係紛争 あっせん

個別労働関係紛争 あっせん について

企業組織の再編や人事労務管理の個別化によって、個人と事業主という形でのトラブルが多くなっています。

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」は、これらのトラブルの実情に即した速やかで適正な解決を図るため、都道府県労働局長の助言・指導制度や、紛争調整委員会のあっせん制度の創設等によって、紛争処理システムの構築を図るための処置です。


トラブルの当事者の間に第三者が入り、双方の主張の内容を確かめ、和解や、場合によっては両者が採るべき具体的なあっせん案を提示し、自主的な解決を促進するものです。
 

ただし、「あっせん案」はあくまで話し合いの方向性を示すものであり、その受諾を強制するものではありませんし、強制力もありません。


紛争解決について


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posted by 労働法 at 21:58 | 個別労働関係紛争

個別労働関係紛争

個別労働関係紛争

対象となる個別労働関係紛争の範囲は、「労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争」でああり、労働組合法に規定のある「不当労働行為の審査」とは違います。

労働組合と会社の紛争に関しては、労働組合法で取り扱っています。

対象となるのは、
解雇、配置転換・出向、雇止め、労働条件の不利益変更、退職勧奨、懲戒処分等の労働条件に関する紛争
採用内定の取消、雇止め、募集・採用、職場におけるセクシュアルハラスメント等です。



以下の場合は、この個別労働関係紛争の対象ではありません。
@労働者と事業主の私的な問題での紛争
A労働者が死亡した場合の相続人との紛争
B労働組合と事業主との間の紛争
C労働者間の紛争
D事業主が倒産等により消滅している場合の紛争


ただし、
解雇に関しての問題は、解雇の時点で労働者の要件を満たしていればよいとされています。
募集・採用に関しての問題も「個別労働関係紛争」に含めています。

なお、募集とは、職安募集を含めた「募集」行為が対象となり、派遣業の登録の呼びかけ等の行為も「募集」に該当します。
採用は、労働契約の締結に至る一連の手続をいいます。
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posted by 労働法 at 21:57 | 個別労働関係紛争
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