労働基準法と育児・介護休業法A

労働基準法と育児・介護休業法について


労働基準法では、時間外労働に関しての規定がありますが、育児・介護休業法に基づき、この時間外労働が制限される事があります。

これは、1か月以上1年以内の期間について個々の労働者がその開始の日及び終了の日を明らかにして請求するという制度です。


制限開始日は、労働者が働く事業所で時間外労働協定で定める一定の期間の起算日とは、一致しない場合もある為に、それぞれの法律に従って時間管理をするという手間があります。

この場合、会社側は、「1日を超え3か月以内の期間」が1か月である場合、育児・介護休業法に基づく時間外労働の制限開始日を時間外労働協定で定める起算日と同じようにする事を、労働者に頼むのは可能です。

ただし、労働者の意思に反して強制する事は認められません。


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労働基準法と育児・介護休業法


労働基準法と育児・介護休業法について


小学校入学前の子の養育、家族の介護を行なう一定の労働者は、育児・介護休業法の適用を受けます。

育児・介護休業法が改正され、労働基準法36条に基づく時間外労働の協定をした場合でも、小学校就学前の子の養育または家族の介護を行う労働者が請求した場合は、1ヶ月24時間、1年150時間を超えて労働時間を延長する事は出来ません

また、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間において労働させてもいけません(育児・介護休業法第19,20条)
 

ただし、事業の正常な運営を妨げる場合はこの限りではありません(育児・介護休業法第17,18条)
 

なお、育児・介護休業法は、女性・男性労働者共に適用があり、請求をすることができます。
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労働基準法 育児休業中の賃金と保険料

労働基準法 育児休業中の賃金と保険料について

育児休業は1ヶ月以上前に所定の用紙に記入して申し出る必要があります。
使用者は拒む事ができない規則である為に、休業開始日の指定をしますが、休業期間中の賃金は特に支払う必要はありません。


なお、育児休業中は雇用保険から育児休業給付金として休業前の賃金の最大30%が支払われます。

また、育児休業中の社会保険料は免除されますが、会社側の負担分は、休業前と同様に徴収されます。

育児休業中の厚生年金保険料について

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労働基準法と育児休業の対象外

労働基準法 育児休業の対象外の場合


育児休業制度の対象となるためには条件があり、1歳未満の子供がいるからといって全員が対象となるわけではありません。


・日々雇用される労働者
・期間を定めて雇用される労働者で更新していないもの

このような人は、育児休業制度の対象外です。

また、以下のような人でも、労使協定によっては対象外になります。
・雇用されてから一年未満のもの
・配偶者がいて普段子供の養育に携わることができるもの
・1年以内に雇用が終了するもの
・一週間の所定労働日が2日以下のもの


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労働基準法と育児休業

労働基準法と育児休業@


労度基準法第67条では、生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求する事を認めています。


これに関連して、育児・介護休業法では、子供のいる労働者が働きやすいように、育児に関する法律を定めています。
この法律は、子供が1歳の誕生日を迎えるまで、1年間を限度とし労働者の希望する期間を休むことができるものです。

申出があった場合、使用者は拒むことができません。

また使用者は労働者から育児休業の申し出があった場合、この事を理由として解雇をすることはできません。
また休業終了後は、現職復帰が原則であり、職務変更や勤務地変更などを行ってはいけません。

育児に専念できるように、労働基準法以外にも決まりが作られています。

産前産後休暇(産休)、育児休暇(育休)、出産手当金育児休業給付育児休業者職場復帰給付金等の手続きは、忘れずに行いましょう。
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労働基準法 休業補償と労災

労働基準法 休業補償と労災との関係について


労働基準法第76条に記されている補償以外にも、傷病に関する補償の規定はあります。
それが、労働者災害補償保険法、通称労災です。

ただし、労災保険が適用されている会社であっても、労災保険の規定では休業最初の3日間は待期期間として休業給付が支給されません。

従って、使用者は労働基準法岱76条に基づいて休業補償を行う必要があります。


その後、労災では、第4日目から、休業(補償)給付と休業特別支給金が支給されます。

休業特別支給金(給付基礎日額の20%)が支給されますので、実際には、平均賃金の100分の80に相当する休業の補償が行われることになります。

法律の違う補償方法となりますので、会社側に確認したほうが良いでしょう。

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労働基準法 休業手当

労働基準法 休業手当について

労働基準法第26条には休業手当に関しての決まりがあります。

これは、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないというものです。


休業補償と似ていますが、使用者の責に帰すべき事由によって休業する場合に、労働者の生活保障のため一定の手当を支払うことを定めている点で若干違います。

傷病による補償ではないために、それ以外の条件でも支払う必要が出ています。

使用者の責に帰すべき事由としては、新規学卒内定者を自宅待機期間に対してや、即時解雇時の予告期間中の休業、資材、資金の獲得ができないための休業と行ったよう場合があります。


逆に、使用者の責に帰すべき事由にならない場合としては、正当な理由のある仕事場の閉鎖による休業などがあります。
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posted by 労働法 at 17:11 | 労働基準法>休業

労働基準法 休業補償

労働基準法 休業補償について


労働基準法第76条では、休業についての保障の規定があります。


第75条に記されている、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合」に、労働出来ない場合の賃金に関しては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない」としています。

これを休業補償と言います。

なお、労働者災害補償保険法等に基づき、労働基準法で規定する災害補償に相当する給付がされる場合には、補償責任はありません。

また、例外規定として、労働者が重大な過失によって業務上負傷し、又は疾病にかかった場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には、休業補償又は傷害補償を行わなくてもよいとされています。
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posted by 労働法 at 17:10 | 労働基準法>休業

労働基準法 産休と解雇制限


労働基準法 産休と解雇制限について


労働基準法第19条では、妊娠や産休を請求した事を理由に、退職勧告あるいは解雇同然の処遇をする事を禁じています。。
原則として産前産後の休業期間中とその後の30日間は解雇することができません。


この産前産後の休業期間中とは、産前6週間および産後8週間をさし、その期間と産後休暇後30日間は、解雇できません。
なお、違反した場合6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金という処罰が規定されています。



ただし、他の事例と同じように、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この規定の限りではなく、解雇は認められます。
なお、その事由について行政官庁の認定を受けなければなりません。



法律上、産前休暇中に関しては本人の休業の請求が無ければ就業させて問題なく、産前は希望があれば分娩直前まで就業可能です。
この部分で、出産前に働いている女性を解雇しても、解雇制限違反(労働基準法第19条違反)にはならないと言う行政解釈もあります。


余り無い事例でしょうが、会社に確認を取っておく方が無難と言えます。

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posted by 労働法 at 17:07 | 労働基準法>休業

労働基準法 産休

労働基準法 産休について @

労働基準法第65条(産前産後)
使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十週間)以内に出産する予定の女子が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
使用者は、産後八週間を経過しない女子を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女子が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
使用者は、妊娠中の女子が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。


この様に労働基準法で定められているのが、産休に関しての決まりごとです。

産前とは6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後とは8週間の休業期間のことをいいます。

この産前6週間とは、分娩予定日から起算して遡って6週間目が産前休暇の始まりとなります。
分娩が予定日より遅れても早まってもその期間は産前6週間とみなされます。


この期間は本人の休業の請求が無ければ就業させて問題なく、産前は希望があれば分娩直前まで就業可能です。


一方、産後8週間とは分娩日の翌日から数えて8週間をいい、この期間は就業させてはいけません。

しかし、6週間を経過した後であれば、本人の希望で就業させても構いません。
なお、産後の6週間は本人の希望に関わらず就業させる事はできず、違反した場合は6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられることがあります。


なお、一般的に産休は就業規則に記述されてているものですが、記述がない場合でも取得できます。
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posted by 労働法 at 17:06 | 労働基準法>休業

労働基準法 産休の手当て

労働基準法 産休の手当てについて

産前産後休暇(産休)に関しては労働基準法によって定められている為に、取得できないという事は殆どありませんが、産休以外の部分では会社によって微妙に違ってきます。



産前産後休暇(産休)中に給料が貰えない場合には、給料の6割相当の出産手当金が支給されますが、大企業などでは給料が支給される場合もあります。


産前産後休暇(産休)、育児休暇(育休)、出産手当金育児休業給付育児休業者職場復帰給付金等の手続きは、忘れずに行いましょう。
もらえるお金は手続きしておくほうが良いでしょう。

中には期限が過ぎるともらえないものもありますので、忘れないようにしてください。

普通は会社の総務等の担当者が行なってくれますが、確認したほうが無難です。
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posted by 労働法 at 17:06 | 労働基準法>休業
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