改正最低賃金法

改正最低賃金法
改正最低賃金法は2007年12月5日公布、2008年12月4日までに施行されます。


改正最低賃金法は、生活保護以下の収入しか得られないワーキングプアの解消を目指し、最低賃金を決める際、「生活保護に係る施策との整合性に配慮する」ことを明記しています。
これは、これまでの最低賃金が生活保護の受給額を下回るという「逆転現象」が起きていた為です。

また、「労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう」との文言も加わりました。

最低賃金未満で働かせた場合、労働者1人あたり「2万円以下」の罰金から「50万円以下」に引き上げる事も盛り込まれています。



なお、最低賃金の引き上げを図る最低賃金法改正案と労働契約の基本ルールを定めた労働契約法案も可決、成立しています。
posted by 労働法 at 19:29 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金 減給

労働基準法 賃金の減給について


労働基準法第91条では、減給に関しての一定の決まりを定めています。

就業規則で、労働者に対し減給の制裁を定める場合
○1回の事案に対する減給額が平均賃金の1日分の半額を超えてはなりません。
○一賃金支払期に数事案あってもその支払期における減給額の総額が賃金総額の10分の1を超えてはなりません。


遅刻などの制裁として減給を行う場合も見られますが、これは労働基準法に抵触する可能性があります。
例えば、遅刻3回で1日分の給料を減らすというような決まりです。

遅刻によって労務提供がなされなかった時間が8時間とすれば、減給金額を1日分とすることは問題ありません。

しかし、遅刻が30分程度であり、それが3回行なわれたとしても90分でしかありません。
これを欠勤と同じく1日分の給料を減らすとなると、「減給の制裁」にあたります。

従って、この様な場合は、第91条で規定されている内容に抵触します。



仮に、軽微な遅刻に対して制裁を科すのなら、精皆勤手当を支給しない等の決まりごとを定めるほうが良いでしょう。
就業規則で決めるなら「1回の遅刻に平均賃金の半日分を減給」、「3回の遅刻で半日の欠勤」などと定めることもできます。

posted by 労働法 at 03:56 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金H 年棒制

労働基準法 賃金H 年棒制

年換算で賃金の額を決定する賃金体系を一般的には年棒制といいます。

日本ではこの年俸の額は、就業規則に定められた所定労働時間分の対価である事が多く、成果のみで賃金が決まる完全年棒制よりも、年功・職能給との組み合わせている会社が多いと言えます。


また、年棒制導入には就業規則の変更が必要で、賃金の決定基準を明記しなければなりません。
年棒に、役職手当や時間外手当を含む場合にも、記載する必要があります。

年棒の基本的な算定基礎期間は1年間で、この間の業績・能力によって年棒が決まります。
逆に言えば、業績や能力によっては大幅に削られる可能性もあります。



注意としては、年棒制であっても残業代が発生します。

残業代込みで年棒設定をしているのであれば、給与明細に、残業代相当額円を記載する必要があります。
また、想定していた残業時間以上に残業をさせた場合には、超過分については残業代支払の義務があります。


posted by 労働法 at 02:08 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金 G パートの賃金

労働基準法 賃金 G パートの賃金

従来、正社員を雇うよりも安価に労働させることができると言う考えが多かった様です。
実際、転勤がない、社会保険料を払わないですむ(年収制限)などの理由で、時間当たりの賃金は正社員よりも少ないものでした。
また、時給単位で考えても正社員に比べると格差があります。


しかし、正社員とパート労働者・臨時職員等であっても、職務内容、勤続年数、勤務日数、勤務時間、仕事の成果に遜色がないと言った様場合も多く見られるために、両者に賃金の格差を設ける合理的理由を見つける事は難しいといえます。

ただし、法律に明記されているわけではありませんので、直ちに同じ賃金になるとは考えにくいと言えます。



こうした同じ条件下の賃金格差については、厚生労働省は「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」において、その是正に努めるよう規定しています。
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posted by 労働法 at 02:07 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金E 月一定の期日に支払の例外

労働基準法 賃金E 月一定の期日に支払の例外



労働基準法第24条には、一定期日払の原則があり、 賃金は毎月一定の期日に支払わなければなりません。

この場合の一定の期日とは、給料支払いの日が特定され、その日が周期的に到来する必要がありますものです。
ただし、必ずしも月の10日、15日等と期日を指定する必要はなく、月給の場合に月の末日、週給の場合に週の末日としても問題ありません。

日の特定が出来ないような定めは、第24条に違反します。
例えば、25日〜月末までの間に月給を支払うと言う様な定めは認められません。
また、毎月第3月曜日に支払うと言うような定めも、変動する期日として認められません。

支払日が休日にあたる場合は、期日を繰り上げても、繰り下げても問題ありません。


この規定の例外としては、次のものがあります。

労働基準法第25条にある「非常時払い」は、出産・疾病・災害・結婚・死亡・やむを得ない事由による1週間以上の帰郷の際には、支払期日前でも支払いがなされると規定しています。

労働基準法第23条にある、「金品の返還」は、使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならないとしています。
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posted by 労働法 at 02:07 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金F 最低賃金

労働基準法 賃金F 最低賃金
 
労働基準法第28条には賃金の最低基準に関しては、最低賃金法の定めに従うと記されています。

労働者は、労働基準法第第9条に規定する労働者。
使用者は、労働基準法第10条に規定する使用者。
賃金は、労働基準法第11条に規定する賃金。

これらの様に、労働基準法に則ったものとなっています。


この法律では、最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で、最低賃金額に満たない賃金は無効となり、結果、最低賃金と同様の定をしたものとみなされます。


なお、各都道府県によって地域別最低賃金、産業別最低賃金というように、最低賃金には差があります。
例えば、東京の地域別最低賃金は719円ですが、沖縄になると610円となります。
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posted by 労働法 at 02:07 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金D 毎月1回以上払の原則の例外

労働基準法 賃金D 毎月1回以上払の原則の例外



労働基準法第24条には、賃金は、毎月1日から月末までの間に、少なくとも1回は支払わなければならないという毎月1回以上払の原則があります。

ただし、賃金の締切期間及び支払期限は決められていません。
その為、必ずしも月初から起算して月末に締め切る必要はなく、前月の16日から当月15日までを一期間とする会社もあります。

また、毎月少なくとも一回ですから、日払いや週払いも違法ではありません。
 

この原則にも例外があります。

○臨時に支払われる賃金(傷病手当金、結婚手当金など)
○賞与
○査定期間が1ヶ月を超える精勤手当・勤続手当・能率手当



基本的に、支払いの要件は決まっていても、貰えるかどうかは確定していないものに対しての規定です。
傷病手当など、就業規則の定めによって支給されるお金は、突発的自体で貰える”臨時に支払われる賃金”と考えます。
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posted by 労働法 at 02:05 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金B 直接支払の例外

労働基準法 賃金B 直接支払の例外



賃金は、未成年者であっても、労働者に直接支払わなければなりません。
また、賃金を代理人、親権者、後見人、又は譲渡人などに支払ってはいけません。
加えて、労働者が第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為も無効です。


これにも一定の条件があるときは例外があります。

○本人以外に支払う事ができない賃金ですが、本人が病気であるときなどに妻子等の使者(賃金を本人に支払うのと同一の効果を生ずる者)に支払うことは問題がないとされています。(昭和63.3.14基発150号)

○派遣中の労働者の賃金を労働者派遣事業の使用者を通じて支払うことは、使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、違反に該当しません。
(昭和63年基発333号)。


因みに、判例では労働者が賃金債権を他に譲渡したとしても、なお使用者は直接労働者に賃金を支払わなければなりません。

労働者が退職手当の給付を受ける権利を他に譲渡したとしても、退職手当は賃金に該当するため、使用者は直接労働者に対し退職手当を支払わなければならず、譲受人から使用者に対しその支払いを求めることは許されない(最高裁判所 昭和43年3月12日)。

この判例の通り、直接払いの原則はかなり厳しく規定されています。
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posted by 労働法 at 02:04 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金C 賃金の支払いの例外

労働基準法 賃金C 賃金の支払いの例外



労働基準法第24条では、労働に対しての賃金の支払いについて全額払いの原則を謳っています。
ただし、この部分に関しても例外があります。

法令に別段の定めがある場合
労働基準法では、賃金の全額払いを行なうように記していますが、税金や社会保険料などの法令に則っている場合は、控除する事が可能です。

所得税・地方税の源泉徴収を認めた所得税法・地方税法
保険料の控除を認める労働保険徴収法、健康保険法、厚生年金保険法


任意控除
本来、税金、社会保険料など法令で定められているもの以外は控除されません。
しかし、購買代金、社宅等の賃貸料、労働組合費等の控除は、労使協定を締結したうえで認められます。


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posted by 労働法 at 02:04 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金A 通貨払の原則の例外

労働基準法 賃金A 通貨払の原則の例外


賃金は、強制通用力のある貨幣である通貨で支払わなければならず、外国通貨や小切手による支払は違法になります。

ただし、一定の条件がある場合は、例外が認められています。

労働協約に別段の定めのある場合
現物給付、通勤定期券の支給、住宅の供与等は労働協約に定めておくことにより認められます。
労働協約は使用者又はその団体と労働組合との間の協定ですので、労働組合員以外は認められません。


賃金と退職手当で、労働者の同意を得た場合
賃金は、労働者本人名義の預貯金口座への振り込むか、労働者が指定する証券会社に対する労働者の預かり金へ払い込みます。

ただし、賃金支払日に払い出すことができる状況にあることが必要です。

なお、労働協約は労組法第14条に規定された労働組合と会社の協約です。

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posted by 労働法 at 02:02 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金@ 第24条

労働基準法 賃金@ 第24条

労働基準法第24条では、労働に対しての賃金の支払いについて規定されています。

賃金の支払い方法は、原則として以下の五つになります。

@通貨払い
A直接払い
B全額払い
C毎月1回以上払い
D一定期日払い
 

この様に、賃金は、全額を通貨によって労働者に直接、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。

なお、税金、社会保険料など法令で定められているもの以外のものを天引きする場合は、労使協定の締結が必要となります。


しかし、実際には労働者に直接お金を支払うと言う形式ではなく、銀行振り込みが主流です。
この場合、以下のような一定の条件が必要です。
@労働者の同意
A労働者本人の名義の預貯金口座へ振り込む
B所定の支払日


退職手当の支払いについても、労働者の同意を得た場合には、以下の方法も可能です。
○銀行や金融機関の小切手の交付
○銀行や金融機関が支払保証をした小切手の交付
○郵便為替の交付
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posted by 労働法 at 02:01 | 労働基準法>賃金

労働基準法 賃金

労働基準法 賃金

労働基準法でいう賃金とは、労働に対する報酬として会社が支払うものと規定しています。

労働者への賃金明示として、労働契約締結時に書面で明示しなければならず、 国籍や性別、身分、労働組合加入の有無といった様な事柄で、差をつける事は認められていません。


なお、基本給、残業手当、住宅手当、家族手当、賞与などが含まれますが、それ以外に規定のない臨時の支給などは賃金には入りません。

賃金は、労働者の労働に対する報酬ですから、労働者が欠勤・遅刻・ストライキに参加した場合など、賃金分の労働を行なっていない場合は、その分の賃金の支払義務はありません。  



通常の賃金とは違い、年次有給休暇、休業手当(給料の60%)、育児・介護休暇(国から給付される)といったものの支給もあります。


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posted by 労働法 at 02:00 | 労働基準法>賃金
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