労働基準法 労働協約と労使協定

労働基準法 労働協約と労使協定

労働協約と労使協定というものがあります。

共に、会社側と労働者側の決まりごとですが、労働協約は労働者の要求に関わる事柄全てが対象ですが、労使協定は労働基準法に則した事項に限定された決め事です。
 

労働協約の締結は労働組合と会社であり、労働組合であれば、少数の組合員の組合であっても締結権があります。

労働協約は、原則として労働組合の組合員のみを拘束します。
複数の労働組合がある場合でも、他の労働組合の締結した労働協約は、その他の組合員には適用されません。
もっとも、多数派の組合が労働協約を結んだ場合は、結局他の組合や組合に加入していない労働者も拘束されます。




一方、労働基準法の労使協定は、労働組合か、事業場の労働者の過半数の代表という条件であり、必ずしも労働組合である必要はありません。
労働組合であっても、事業場で従業員の過半数を組合員としていなければ、労使協定の締結権はありません。

また、労働基準法上の協定が締結されると、組合員、他の組合員の別なく、全ての従業員にその効力を及ぼすことになります。
 

この部分は、労働基準法上の労使協定との大きな違いです
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労働基準法 就業規則E 周知

労働基準法 就業規則E周知
労働基準法第106条では、作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示する等して労働者に周知させる事を記しています。


就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものなので、労働者全員に知らせる必要があります。
一人ひとりに就業規則を配る事が一番ですが、各職場の見易い場所に掲示する等して周知徹底させれば問題ありません。

また、この周知方法として、就業規則を記録媒体に記録して、簡単に労働者が見ることが出来るのであれば、問題ありません。


事業所に置いておかず、本社やその他別の場所に保管していると言うのは、労働基準法違反になります。


特に、新しく就業規則を作成したり、内容を変更した場合は、全員に早急に周知する事が必要です。

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労働基準法 就業規則D 就業規則作成

労働基準法 就業規則D就業規則を作成

労働基準法第90条では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないと定めています。

就業規則は、基本的に会社側が作成するものですが、一方的に労働条件や服務規律などが決められて記載されないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないとしています。


ここで言う労働者の代表とは、会社や本社、支社等の事業場単位で考えて、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合をさし、
その様な労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者をいいます。


労働者の過半数を代表する者に関しては、会社・事業所の労働条件を管理するような立場の人は、代表にはなれません。
また、会社側が一方的に決めたり、一定の役職者が自動的に代表となったりすることも認められません。

基本的に選挙、または挙手と言ったように、労働者の意思を反映する事が必要です。

なお、過半数代表者になろうとした事や、過半数代表者である事、過半数代表者として正当な行為をした事を理由として、不利益な取扱いをすることは禁止されています。


また、意見を聴くと言う項目については、単に意見を聞くと言う意味です。
同意を得るとか協議を行う事まで要求しているものではありませんし、法的拘束力もありません。
しかし、就業規則は労使対等の立場で決定するのが原則ですので、一方的に決めようとするのは後々のトラブルにもなりかねません。

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労働基準法 就業規則C 記載事項

労働基準法 就業規則C 記載事項

労働基準法第89条では、就業規則に、明記する事柄が記されています。

1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項

2 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項

3 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

4 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

5 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

6 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

7 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

8 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

9 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

10 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

11 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項


これらの規則の中で、1〜3の事項に関しては、必ず就業規則に記載しなければならない、絶対的必要記載事項と呼ばれています。
4〜11の事項に関しても、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければならない相対的必要記載事項と呼ばれます。

これら以外の事項に関しては、任意記載事項と言い、記載内容が法令又は労働協約に反しないものであれば記載することができます。

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労働基準法 就業規則B パート

労働基準法 就業規則B パート


労働基準法では、就業規則には、すべての労働者についての定めをすることが必要としています。

もともと、会社で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。

従って、正社員のみならず、パート・アルバイトに関しても、この就業規則をルールとして周知徹底させる必要があります。


しかし、パート労働者のように勤務形態から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、別途就業規則を定める事は可能です。

通常の労働者に適用される就業規則以外に、パート労働者などの一部の労働者のみに適用される別の就業規則を作成する事は違法ではありません。

ただし、この場合には通常の就業規則に、その旨を記載する必要があります。
○別の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用を除外する
○適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとする

この様に、通常の就業規則を適用しない代わりに、別の就業規則を適用すると明記するわけです。



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posted by 労働法 at 01:21 | 労働基準法>改正・規則

労働基準法 就業規則@

労働基準法 就業規則@


企業における就業規則は、労働時間や給料・休憩時間・休暇、罰則の条件と言ったように、会社と労働者の間の決まりごとを定めた物です。
パート・アルバイトを含めて10人以上の労働者のいる会社は義務として必ず作成する必要があります。
当然、10人以上の労働者がいるにもかかわらず、就業規則を作成していないのであれば、その時点で労働基準法違反です・

この就業規則は会社側が作成する物ですが、勝手に作っていいものではなく、法律の定めに従って内容を決定した上で、労働基準監督所に届け出る必要があります。

また、労働者に内容を知らせることによって初めて規則として有効になります。
従って労働者がその場所を知らなかったり、特定の場所(本社など)にしか保管されていないような場合は、就業規則の決まりを守っていない事になります。


万が一、会社側とトラブルになった時や、自分の労働状況について疑問があった場合は、この就業規則の内容を知らないと不利になります。



法律によって必ず書かねばならないのは、

○勤務時間や休憩・休日、始業時刻や就業時刻、休憩時間、休日・休暇の日程、交代制勤務の場合はその勤務シフトに関する取り決め
○給料の支払・計算方法・締切日・支払日、昇給に関する取り決め

○退職時の扱いや解雇事由に関しての取り決め

特に、解雇自由は定めていないと解雇できなくなる場合があります。

会社はこれらの事を就業規則に記載し、労働者に把握させる必要があります。
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posted by 労働法 at 01:21 | 労働基準法>改正・規則

労働基準法 就業規則A 労働基準法第89条

労働基準法 就業規則A


労働基準法第89条では、就業規則に関しての決め事を記しています。
常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成する必要があり、10人未満であっても作成することが望まれます。



この10人という場合は、労働者の入れ替えなどで、時として10人未満になることがあっても、殆どの場合10人以上であれば、必ず就業規則を作成しなければなりません。

この場合の労働者には、正規社員のほか、パート労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みますので注意してください。
つまり、正社員とパートをあわせて10人以上いれば、就業規則を作成する必要があります。


なお、労働者数が10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても違法ではありません。
しかし、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐる事業主と労働者との間の無用の争いごとを未然に防ぐという就業規則の目的から考えて、就業規則は作成しておくほうが無難です。


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労働基準法 改正E 裁量労働制

労働基準法 改正についてE 裁量労働制に関する改正U


労働基準法第38条の4では、企画業務型裁量労働制に関して、以下のように改正されています。

1・対象事業場を本社等に限定しない事
2・労使委員会の決議は、委員の5分の4以上の多数による事
3・労使委員会の労働者代表委員は、改めて事業場の労働者の信任を得ると言う要件の廃止
4・労使委員会の設置届の廃止
5・使用者の行政官庁への定期報告事項は、対象労働者の労働時間の状況及びその労働者の健康・福祉確保措置の実施状況に限定

6・この報告は「決議の日から6か月以内ごとに1回」とすることとされました。

この労働制は、事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務を行うホワイトカラー
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労働基準法 改正D 裁量労働制

労働基準法 改正についてD 裁量労働制に関する改正T

労働時間に対して賃金が支払われるわけですが、労働時間が流動的で、決まっていないような職種もあります。

特に、特殊技術などを研究・開発している場合や仕事の進捗状況によって日々の労働時間が大きく異なる様な職種は、決まった時間労働するというわけではありません。

労働基準法第38条の3では、専門業務型裁量労働制の導入に伴い、労使協定によって定める事柄を記しています。

1・労働者の健康・福祉を確保するための措置
2・苦情処理に関する措置
3・協定の有効期間
4・労働者ごとに講じた1及び2の記録をすること
5・協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存

この労働制は、デザイナー、システムエンジニア等、専門的な業務に就く者が主に対象となります。

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posted by 労働法 at 01:19 | 労働基準法>改正・規則

労働基準法 改正C 解雇事由

労働基準法 改正についてC 解雇事由

労働基準法第89条第3号では、就業規則に解雇事由を明記する事を指示しています。
解雇される理由を明記する事で、解雇に関してのトラブルを避ける目的である為、現在作成済みの就業規則に、『解雇事由』に関しての記載がない場合は、改めて記載した上で、労働基準監督署に届け出る必要があります。



トラブル防止上、労働契約締結時にもこの「解雇事由」の明示が必要になります。
何かあった場合、いきなり解雇するのではなく、予め解雇される場合を知らせておくためです。
使用者は「解雇の事由」を書面の交付により労働者に明示すべきとされました。

同様に、解雇理由の明示として、これまでの退職時証明に加えて、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書を請求できることとされました。

解雇の証明にもなりますので、該当する場合は受け取っておくほうがいいでしょう。

ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。

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posted by 労働法 at 01:17 | 労働基準法>改正・規則

労働基準法 改正A 有期労働契約

労働基準法 改正についてA有期労働契約に関する改正

労働基準法が改正され、契約期間の上限の延長される事となりました。
第14条第1項では、 期間の定めのある有期労働契約について、事業の完了期間のあるもの以外は、契約期間の上限は原則3年となります。
従来の一年から延長されています。
 

また、有期労働契約を締結した労働者は、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。

しかし、事業の完了期間のある場合や、一定の条件がある場合は除外されます。
この場合の条件とは、高度の専門的な知識、専門的知識等を有する者や、満60歳以上の者に関する事柄です。

この者達との契約に関しては、有期労働契約を締結する場合の契約期間の上限は5年とされます。



有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準に関しても、締結時や期間満了時のトラブル防止をはかるために規定が出来ました。
トラブル防止の為に、使用者が行なう措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができ、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を制定しました。

行政官庁は、この基準に関して、使用者に対して必要な助言や指導を行うこととなります。

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posted by 労働法 at 01:14 | 労働基準法>改正・規則

労働基準法 改正B 解雇

労働基準法 改正についてB 解雇に関する改正

労働基準法第18条の2では、近年増大する解雇に関しての問題に対応する為に、 基本的なルールを明確にしました。
最高裁の判決で昭和50年代に確立していた「解雇権濫用法理」が法律に明記されました。

判例の「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と言う部分です。(最高裁第2小法廷 昭和43年(オ)第499号 昭和50年4月25日判決)。


この判例を下地に、第18条の2として、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定が新設されました。


整理解雇に関しても、人員削減の必要性、削減するまでに回避の努力はしたか、解雇対象の妥当性、手続の妥当性があるかどうかが判断されます。
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posted by 労働法 at 01:14 | 労働基準法>改正・規則

労働基準法 改正@

労働基準法 改正について@

平成15年7月4日に「労働基準法の一部を改正する法律」が公布されました。
これに伴い、関係する省令、告示についても同時に平成16年1月1日から施行、適用されます。

改正点は以下の点です。
○有期労働契約に関すること
○解雇に関すること
○裁量労働制に関すること


有期労働契約と有期労働契約の期間の上限

有期労働契約の期間の上限を、原則3年に引き上げ、 高度で専門的な知識等を有する者及び満60歳以上の者は、5年とする事になりました。

また、有期労働契約の締結及び更新等に係る事柄についても、基準を定めた根拠を法律上設け、必要な助言及び指導を行うこととなります。


労働契約の終了と解雇

労働者の解雇に関する権利が制限されている場合を除き、会社側は労働者を解雇することができる事になります。
しかし、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められる場合に限ります。


加えて、就業規則の必要記載事項に「解雇の事由」を含める必要があります。


裁量労働制と専門業務型裁量労働制

労使協定により健康・福祉確保措置等の導入を必要とします。
企画業務型裁量労働制の導入、運用等に係る手続について、労使委員会の決議の全員合意要件の緩和など、簡素化します。
また、適用場所に関しても、本社、事業所というように、場所の限定をしないこ事になります。

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posted by 労働法 at 01:13 | 労働基準法>改正・規則

労働基準法について

労働基準法について

一般に労働三法といわれる法律の一つで、この労働基準法以外にも、労働組合法、労働関係調整法があります。

また、労働法という名の法律があるわけではなく、上記のような多くの労働関係法令の総称です。

日本国憲法第27条第2項にある「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」と言う規定に則って昭和22年に制定されたのが労働基準法です。

なお、労働基準法は最低限の基準ですので、この基準に満たない労働条件は無効であり、無効となった部分は、同法に定める基準が適用されます。
守っていない場合は、労働基準監督署の是正勧告により過去2年間に遡って、労働者に未払い残業代の支払命令が出る等のペナルティーもありえます。

なお、この労働基準法の適用の対象外となる者は、以下の人たちです。
一般職の国家公務員(但し、独立行政法人、国有林野事業、日本郵政公社の職員は除く)
一般職の地方公務員については一部適用除外である。


改正
1985年に女子差別撤廃条約批准によって改正され、女子の保護規定が削除されました。

1987年には、週40時間労働制、変形労働時間制、裁量労働制、フレックスタイム制などが改正によって導入されました。

2006年には、労働基準法改正による「自立的労働に相応しい制度の創設」と「労働契約法の新設」に関しての素案が提出されています。

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