労働基準法 違反 人事異動・配転命令

労働基準法 違反 人事異動・配転命令について

使用者が労働者に対し、一方的に配置転換等を命じることを一般に「配転命令」といいます。

この様な配転命令は一般的に人事異動として知られており、不要な部署を閉鎖し、不採算店の強化のため転勤等、特に株主総会が終わる時期に多く見られます。


○配地転換
勤務地は変わらず、職務内容の変更

○転勤
配地転換で、勤務地の変更もある

○出向
籍を自社に置いたまま、他社に勤務する

○転籍
自社から勤務先の会社に籍を移して勤務する



配置転換は、従業員の配置を変更する事で、職務内容や、勤務地が長期間変更されるものをいいます。
配置転換の中で、勤務地を変更するものを転勤といい、出向とは、企業外の関連企業や下請企業に転出する場合のことをいいます。

どれも人事異動の一種で、技術革新や組織変更などの必要から、余剰人員を再配分し、事務効率の向上を図る為行うものといえます。

ただし、この様な配転命令を会社が行うには、労働契約や労働協約、就業規則等の根拠が必要であり、そういった根拠のない場合は、権利濫用に当たるとして、命令が無効になる例もあります。
権利濫用か否かは、「業務上の必要性」と「労働者の不利益」を比較して判断することになります。



組合に入っている場合は、問題があった場合は組合に相談するのが一般的です。
労働者と使用者の紛争の解決には、都道府県労働局紛争調整委員会による「あっせん」があります。
posted by 労働法 at 03:43 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 雇い止め

労働基準法 違反 雇い止めについて

雇用契約は「期間の定めのある労働契約」と「期間の定めのない労働契約」の2つが存在します。

期間の定めのある労働契約は、契約社員等など一定の期間を定めて雇用の契約を結ぶ労働契約です。
契約期間中はやむを得ない理由がある場合に限って労働契約の解除ができます。
基本的に使用者からの一方的解除は認められておりません。

一方、期間の定めのない労働契約は、正社員など特に雇用の期間を定めない労働契約のことをいいます。

正社員・アルバイト・パートなどにより区別されるのでは無く、契約の期間の定めのある無しにより判断されてきます。



雇い止めとは、期間の定めのある労働契約の更新を拒絶することを言い、一般に雇い止めと呼んでいます。
この雇い止めは、契約更新が今まで何度も行なわれていた場合などは解雇と同じく捉えられます。
一方的な雇い止めが、権利濫用とみなされる場合は、現職復帰やその間の賃金の補償を請求することが可能であると言えます。



雇用の臨時的性質の有無・常用的性質の有無、労働契約の更新回数、雇用の通算期間、更新の期待をもたせるような言動の有無、労働者の更新への期待度などが、雇い止めに関しての判断基準となります。


組合に入っている場合は、問題があった場合は組合に相談するのが一般的です。
労働者と使用者の紛争の解決には、都道府県労働局紛争調整委員会による「あっせん」があります。

posted by 労働法 at 05:52 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 偽装請負・偽装派遣

労働基準法 違反 偽装請負・偽装派遣


偽装請負または偽装派遣と呼ばれるのは、人材を派遣して利益を得ているのに、業務請負など別の契約形態を装って労働者を働かせる事を言います。


会社単位で仕事を請け負うことを業務請負と言います。
例としては、建築会社が依頼された工事を、他の小さな会社などに依頼する場合が相当します。
この場合、建築会社との間で契約が結ばれており、それに沿って双方が動く事となります。



これに対して業務を請け負った会社が社員を建築会社に出向かせて、建築会社の指示の元に働かせると偽装請負になる可能性があります。
労働者は実際に命令を下す会社と労働契約をしている訳ではありませんので、労働基準法の適用外になってしまいます。

労働基準法が、労働者の最低限の権利を守る法律である以上、それが適用されない場合、劣悪な環境で働かせる事があっても、労働基準法上の責任をとる必要が無いという事にもなります。


人材派遣会社が人材を他所に送る場合は、国の許可を得る必要がありますが、業務請負であれば許可が必要ないため、人材派遣業の要件に満たないような会社が、実際には人材派遣を行なうことになります。

また、派遣が許可されていない業種に派遣している事も問題視されています。
posted by 労働法 at 02:30 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 偽装請負・偽装派遣の賃金

労働基準法 違反 偽装請負・偽装派遣の賃金

偽装請負・偽装派遣自体が労働基準法の適用外の労働者を生み出しているわけですから、賃金もまともにもらえない事が多々あります。

複数の会社に”派遣”される結果、中間で賃金が吸い取られ、偽装請負によって派遣された労働者はわずかな報酬しか受け取れないという結果になる事があります。

これを防ぐ為には、自分でも調べてみる必要があります。

契約した会社以外に直接管理されながら仕事をするという実態がある場合は、契約内容が何であれ派遣労働と判断されます。

また、他の会社で仕事をするという条件を提示されて雇用される場合でも、契約する会社が人材派遣業としての許可を得ているかどうかの確認が必要です。
残業代やその他の支払などは規定されているかどうか、二重派遣になっていないかなど、契約と仕事の内容を確認しましょう。

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posted by 労働法 at 02:30 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 個人参加の労働組合

労働基準法 違反について 

個人参加の労働組合

会社側の労働基準法違反に関しては、労働基準監督署に申し出る事もできますが、労働組合があると会社側との交渉にも対等の立場で臨めます。

しかし、現状、中小零細企業で働く人の大半は職場に労働組合がないといわれています。

一方的に解雇されたり、パート・アルバイトといって簡単に雇い止めにされたり、賃金のカットや労働条件を一方的に変更されたりした場合に、労働組合の団体交渉は強力です。

また、労働組合に加入したことを理由に、会社が賃金差別や無用な配置転換、解雇などの不利益な扱いをすることは法律によって禁じられていますが、守られていないケースも見受けられます。


会社に労働組合がなくても、個人で参加できる労働組合(ユニオン)と言うものがあり、アルバイト、パートも加入する事が可能です。
アルバイトが頭髪や服装を理由に一方的に解雇された場合、個人参加の労働組合に加入して会社と交渉した結果、解雇を撤回させる事が出来たなどの実績もあります。



社員の立場で会社と話し合いをしても、会社は話を聞く・あるいは回答をする義務はありませんが、組合ともなると団結権や争議権などの権利を有する為に組合と個人の決定的な違いがみられます。


ただ、こうした労働組合の権限が会社側から敬遠されていると言う現状もあるようです。
posted by 労働法 at 03:18 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 アルバイトとパート労働者

労働基準法 違反について

アルバイトパート労働者

労働基準法で決まっているのは、労働者が賃金を貰う時間に対しての決まりごとです。

従って、労働時間以外の時間に関しては、会社は制限を設けることは原則として出来ません。


仕事が終った後は労働者の自由であり、アルバイトや兼業・副業を就業規則で規制することはできません。
その為に、就業規則でアルバイトを規制するということ自体が労働基準法違反になる場合があります。
その様な場合は、就業規則に決まっていても、無効と判断されます。


ただし、どんな場合でも制限がされないかと言うとそうではありません、

公務員は法律で兼業が禁じられていますし、自分の会社に損害を与える恐れのあるライバル会社でのアルバイトや、会社のイメージを落とすような仕事は、制限される事となります。
この部分は、アルバイトの禁止と言うよりも、就業規則で会社にダメージを与える行動を禁止する部分に引っかかる場合があります。



また、就業規則に予め申告する事を義務として定めている場合は、報告をしたほうが無難です。
会社にとってマイナスにならないのであれば、問題ないと判断されるでしょう。

しかし、アルバイトを行う事ができても、それで疲労してしまい本業に悪影響が出るなら、勤務態度が問題と判断されて何らかの処罰を受ける可能性はあります。

行なう前には会社に確認すると共に、自己管理を徹底したほうが良さそうです。
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posted by 労働法 at 02:57 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 アルバイトとパート労働者

労働基準法 違反について

アルバイトとパート労働者の服装・装飾

職場によっては髪の毛や装飾、または服装などでも細かく規定している場合があります。
基本的には髪型・服装など個人的な部分ついては、本来は自由です。


会社は労働者に命令出来る立場ですが、どこまで規定して良いのかと言う点で、問題も発生します。
ただし、会社の命令に合理性がある場合は服装・髪型がいくら個人の自由だとしても、制限される事はありえます。


接客業や食品製造業などでは、特に髪型などの衛生面や、身だしなみ等が厳しく見られます。
従業員の見た目が、会社や店舗のイメージに影響するのであれば、これらの規定は合理的判断される事が多い様です。

また、装飾品などに関しても安全面で問題が生じる仕事の場合は、当然規制されます。

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posted by 労働法 at 02:57 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 退職金と損害賠償

労働基準法 違反について

退職金と損害賠償


退職金であっても、就業規則や労働協約などに支給条件が定められているものは「賃金」であるとされます。

その為、労働基準法第16条と第17条の規定で、退職金が賃金であるとみなされる場合は、退職金は差し引かれる事なく全額払われる必要があります。

ただし、損害賠償について差し引くことができる旨、労使の間で書面による協定があれば、一部をら控除することも可能ですが、退職金の規定に正当な内容で条件が定められていない限り、退職金を減額したり、不払いは認められていません。

また、協定で定められていて差し引くような場合でも、本人の同意が前提です

その上、差し引くような場合でも、民事執行法第152条2項の定めにより、退職金の4分の1を超える事はできないことになっています。


したがって、あくまでも本人の自由意志に基づく合意の上で払わせるか、退職金を全額支払った上であらためて労働者に損害賠償を請求する必要があります。

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posted by 労働法 at 02:55 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 退職金不払い

労働基準法 違反について 

退職金不払い

賃金の時効は2年ですが、退職金は5年で時効になります。
それまでに請求しないと貰えなくなりますので注意してください。


退職金については、就業規則で定める必要がありますが、記載がなくても実態として貰っている場合は退職金を請求することができます。
逆に、就業規則に退職金規定がない場合や、今までに退職した人も、貰っていない場合は支給されません。


退職金が貰える会社であるのに、貰えない場合は、内容証明郵便などで請求します。
その際、自分で交渉しても良いのですが、労働センターなどに相談するほうが無難です。
会社と退職金の支払いに関して合意したら、金額、支払日、支払方法、支払回数など文書化します。

大抵はこの段階までで支払いはあるのですが、それでも支払いが無いような場合は、 労働基準監督署に申告して、確認通知書の交付を受け、簡易裁判所で支払命令の申立をする事になります。

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posted by 労働法 at 02:54 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 賃金未払い

労働基準法 違反について

賃金未払い

労働基準法第24条に定められている権利として、賃金を会社側の都合だけでカットすることはできません。
就業規則に賃金に関する条項があっても、合理的理由と、本人の同意が必要になります。


@通貨払い
A直接払い
B全額払い
C毎月1回以上払い
D一定期日払い
 


賃金未払いの一つとして、勝手に賃金カットをされる場合があります。
その際は、未払い分を計算し、内容証明郵便で会社に請求します。


それでもダメな場合は、労働基準法第24条違反として労働基準監督署に申告します。

○未払賃金の確認申請書を提出して、”確認通知書”の交付を受けます。
○また、監督署に出向く際は、会社との交渉メモ、タイムカード、賃金台帳、給与明細、労働協約、労働契約書、就業規則等を持参します。
○簡易裁判所に支払督促の申立します

注意点としては、 2年を過ぎると、時効が成立して、未払い賃金の請求はできなくなります。
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posted by 労働法 at 02:52 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反 不当解雇

労働基準法 違反について 

不当解雇

解雇する為には、就業規則にその事由を記しておく必要があります。
解雇通告ではなく、自分から辞めるという退職を勧奨する会社もあるようですが、辞める意思がないときは、退職届は書くべきではありません。

労働者の同意なしに、退職勧奨によって一方的に退職させられる事はありません。
勧告文書の提示と解雇通知・解雇通告は全く違う物で、勘違いして退職した場合は解雇予告手当てなどは受け取れない可能性があります。

辞める意思のない場合に、時として限度を超えての嫌がらせや、退職勧奨が行われる事があるようですが、これらの事は損害賠償の対象になります。
メモ・テープ・写真など、証拠になりそうなものを保管しておくほうがいいでしょう。


なお、退職勧奨には法的強制力はありません。
したがって、退職の意思がない事を会社に伝える為に内容証明郵便は有効です。

書面で意思表示をする事は、後々の法的な対応の際に有利になります。
大抵の会社はこの時点で反応も変わるはずです。
それでも続くようでしたら、弁護士などに証拠の品を集めて相談するのも良いでしょう。


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posted by 労働法 at 02:52 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反B労働基準監督官

労働基準法 違反についてB労働基準監督官


労働基準法に違反している場合などには、労働基準監督署から調査されます。

○労働基準監督官は、会社に立ち入ったり、帳簿や書類の提出を求めたりできます。

これは労働基準法 第101条に規定されており、労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができるとなっています。

なお、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければなりません。

 
○労働基準監督官の権限で逮捕もできます。

労働基準監督署の職員である労働基準監督官は逮捕もできます。
労働基準法違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行うとなっており、権限は大きいのです。



○労働基準監督署への申告
労働基準法第104条では、会社が労働基準法に違反している場合、社員は労働基準監督署に申告できます。

事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができ、使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
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posted by 労働法 at 02:51 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反A労働基準法第104条


労働基準法 違反についてA労働基準法第104条

会社が労働基準法に違反している事を従業員が労働基準監督署に申告した場合、会社側から何らかの不利益を与えられるのではないかと言う心配があります。

例としては、従業員が会社の労働条件を労働基準法違反だとして、労働基準局に申告した場合で、会社側がそれを理由として減給や降格を行った場合などです。

労働基準法ではこういったケースに対しても罰則を定めています。

労働基準法第104条
@事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
A使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

Aの法令に違反した場合は、労働基準法第119条により、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。
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posted by 労働法 at 02:50 | 労働基準法>違反

労働基準法 違反@

労働基準法 違反について@

労働基準法は労働者を雇い入れた場合に必要になる法律知識ですが、労働基準法に対しての理解の不足などで、様々なトラブルが発生しています。
労働基準法では、賃金・労働時間・休憩・休日・解雇等の基本的かつ最低限の基準が記載されています。

休日や休憩と言った部分で、違反している会社も多く、結果的に司法の介入を招くなどによって会社としても損害になります。


労働基準法に反したら、会社側はどうなるかというと、罰則としては30万円以下の罰金、6ヶ月以内の懲役というのが多い様です。

中でも重いのは、労働基準法第五条の強制労働の禁止に違反した場合で、この場合は『一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金』と言うように規定されています。

労働基準法の条文に対応して、違反した場合の罰則も定められていますので、注意しましょう。
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posted by 労働法 at 02:49 | 労働基準法>違反
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