労働基準法 年少者の保護C 変形労働時間の例外

労働基準法 年少者の保護C 変形労働時間の例外


基本的に年少者には変形労働時間は使用できないのですが、例外として、適用できる変形労働時間制も存在します。

労働基準法第60条の規定では、使用者は、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)、次に定めるところにより、労働させることができるとしています。

○1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長することができる。

○1週間について48時間以下の範囲内で厚生労働省令で定める時間、1日について8時間を超えない範囲内において、1箇月単位の変形労働時間制又は1年単位の変形労働時間制により労働させることができる。
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労働基準法 年少者の保護A 労働時間

労働基準法 年少者の保護A労働時間

18歳未満の者に対しての深夜の労働は、基本的に禁止されていますが、一定の条件下で認められています。

労働基準法第61条では、深夜業に対する注意点として、 使用者は、原則として満18才に満たない者を深夜(午後10時から午前5時までの間)に使用してはならないとしています。

この例外として、以下の条件があれば深夜労働させても良い事になっています。

○交替制によって使用する満16才以上の”男性”
○8時間完全2交替制の事業場については、行政官庁の許可があれば、男女問わず午後10時30分まで労働させることができます。
○災害等のため臨時の必要がある場合
○農林水産業、保健衛生業、電話交換の業務
○厚生労働大臣が認めた場合は、地域又は期間を限つて、深夜に働かせる事ができる時間を午後11時から午前6時とすることができます。


ただし、使用者は、満18才に満たない者を坑内で労働させてはならないと言う規定がありますので、上記の要件を満たしていても働かせる事はできません。

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労働基準法 年少者の保護B 変形労働時間

労働基準法 年少者の保護B 変形労働時間

労働基準法第32条では、労働者の労働時間についての規定があり、変形労働時間などの決まりが記されています。


労働基準法第60条では、第32条の2から5まで、第36条・第40条の規定は、満十八歳に満たない者については適用しないと定めている為に、以下の変形労働時間制は、18歳未満の者には適用できません。

@変形労働時間制
Aフレックスタイム制
B36協定による時間外・休日労働
C法定労働時間・休憩の特例


また、児童の労働時間に関しても規制があります。
@修学時間を通算して、1週間について40時間を超えて労働させてはならない。
A修学時間を通算して、1日について7時間を超えて労働させてはならない。
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労働基準法 年少者の保護@ 年齢

労働基準法 年少者の保護@年齢

労働者を保護する為の法律である労働基準法には、児童の保護規定があります。

労働基準法56条では、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、使用できません。

この規定には例外があり、工場などの職種以外で、児童の健康及び福祉に有害でなく、労働が軽易なものならば、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の者を、学校の時間外に雇う事ができます。
また、同様に、映画・演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、雇用できます。
子供タレントなどは、この規定に沿っています。


ただし、18未満の者を雇う場合は、労働基準法57条の規定により、年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付ける必要があります。
加えて、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書も備えなければなりません。


これに関連して、第58条では、親権者又は後見人は、未成年者に代って労働契約を締結してはならないと定められています。
これは、親権者などが未成年者を労働させる契約を勝手に結ぶ事を防ぐ為です。

同様に、親が勝手に賃金を受け取る事で同様の効果が発生すると考えられる為に、賃金に関しても、親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代つて受け取ってはならないとしています。


逆に、親権者や後見人、行政官庁は、未成年者に不利な労働契約においては、将来に向ってこれを解除することができます。
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労働基準法 残業B労働基準法第41条

労働基準法 残業についてB労働基準法第41条

労働基準法第41条には、労働時間等に関する事項について適用除外とする規定があります。
○事業の種類のかかわらず監督若しくは管理の地位にあるもの又は機密の事務を取り扱う者
○監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者

いわゆる管理監督者については、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用の除外を認めています。
従って、管理監督者に労働基準法に則った時間外割増・休日割増賃金の支払いは不要です。

ただ、管理職の人が管理監督者であるかどうかは職務と職責、勤務形態や待遇によって判断すべきという通達もあります。
(昭22.9.13基発第27号、昭63.3.14基発第150号)

その為、自分が課長などの「管理職」と呼ばれる立場であっても、管理監督者であるかどうかは一概に決められません。

管理監督者とは、経営と一体的な立場にある者を意味しているため、これに該当するかどうかは、名称ではなく実態で判断する必要があります。



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労働基準法 残業A割増賃金

労働基準法 残業についてA割増賃金


残業をして貰う場合は、割増賃金の支払いが必要となります。
法律で決まっている割増率を乗したものが、いわゆる残業代となるわけです。

計算式としては、割増賃金の金額は、『1時間あたりの通常賃金×時間外労働などの時間数×割増率』となります。

この場合の1時間あたりの通常賃金とは、『1ヶ月の賃金÷1ヶ月の所定労働時間』で求められる金額です。

なお、1ヶ月の賃金には、家族手当、通勤手当、賞与等、住宅手当は含まれません。


割増率

○時間外労働(法定労働時間を越える時間) ・・・25%以上

○深夜労働(午後10時〜翌午前5時)・・・25%以上

○休日労働(法定休日)・・・35%以上


組み合わせで割増率は加算されます。
例えば、時間外(25%)+深夜労働(25%)・・・割増率は50%となります。
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posted by 労働法 at 02:42 | 労働基準法>労働時間

労働基準法 残業@

労働基準法 残業について@


まず、残業とは会社の決めた所定の労働時間を越えて働く事をさします。
この場合の労働時間とは、会社(使用者)の指揮・監督下にあって、労働を提供している時間であり、休憩時間・通勤時間は含みません。


また、法定労働時間は、労働基準法で定められた労働時間の上限のことで、1日8時間、1週間40時間です。


この様に労働時間には、会社の決めた所定労働時間と、労働基準法が決めている法定労働時間があります。



そこで、残業という場合にも、法内残業・時間外労働というように、この二つが関係する事になります。

○法内残業というものは、法定労働時間内で行われる残業です。
法定労働時間内である為に、通常賃金の支払はしなければなりませんが、割増賃金の支払いは義務ではなく、支払うかどうかは、会社が決めます。


○時間外労働は、法定労働時間を超える残業とされ、会社は割増賃金を支払う必要があります。
一般的に残業というが場合は、この時間外労働をさします。

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posted by 労働法 at 02:40 | 労働基準法>労働時間

労働基準法 労働時間Gみなし労働時間

労働基準法 労働時間についてG

みなし労働時間について
賃金


みなし労働制は、労働者の労働の形態によって仕事時間も変わるために、予め決められた条件下で働いたと「みなす」制度です。


また、みなし労働時間制においても、時間外労働した場合については、通常仕事をした場合に要する時間を定めて適用します。
しかし、この場合でも労働時間算定が可能な場合は、確認したうえで割増賃金が支払われるのが一般的です。


ただし、予め「○○時間働いた」とみなす為に、基本的には残業時間はこのみなし時間に含まれている事になります。

法定労働時間どおりに月に160時間労働した場合でも、予め180時間働いたとみなしている場合は、賃金は残業代20時間分が含まれている事になります。
その為、会社は労働時間が180時間までの労働者には、別途残業代を支払わなくても良い事になります。



もちろん、労働者がみなし時間以上働いた場合は、その時間に対して残業代支払いの義務はあります。
それ故に、会社はみなし労働時間制があるからといって、労働時間の管理をしなくて良い訳ではありません。

また、みなし労働時間には、休日労働・深夜労働会社との契約上の休日や深夜の割り増し賃金は追加で支払う必要があります。

posted by 労働法 at 00:39 | 労働基準法>労働時間

労働基準法 労働時間Fみなし労働時間

労働基準法 労働時間についてF

みなし労働時間について
裁量労働


労働時間に対して賃金が支払われるわけですが、労働時間が流動的で、決まっていないような職種もあります。

特に、特殊技術などを研究・開発している場合や仕事の進捗状況によって日々の労働時間が大きく異なる様な職種は、決まった時間に労働するというわけではありません。

また、映画やゲームソフトの製作やアニメーションに関しての労働に携わる人や、会社の事業展開そのものを取り仕切る立場の人も、勤務時間に大きく波があるといえます。
激務が続く反面、区切りが付けば、まとまった休みが取れたりする事もあります。


この様な職種や労働形態の人々は、指示を受けて働くよりも労働者の判断で仕事を進める方が合理的な場合があります。
そのよう場場合は、仕事を行うに当たって必要とされる時間を計算しておき、その時間分働いたとみなします。

これが、裁量労働と呼ばれるもので、労働者自身の裁量で労働することが可能です。

ただし、この様な職種であっても、チーム単位でプロジェクトを進める場合など、個人に仕事の進め方に関する裁量が無く、指示を受けて労働するというような場合にはこの制度は適用されません。
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posted by 労働法 at 00:39 | 労働基準法>労働時間

労働基準法 労働時間Eみなし労働時間

労働基準法 労働時間についてE

みなし労働時間について 
事業場外労働


労度時間に関しては法や就業規則などの定めるところにより、労働時間に対して賃金が支払われます。
しかし、勤務時間の把握の難しい職種や勤務状態の場合には、みなし労働時間制という制度が使用される事があります。

その中の一つとして、事業場外労働というものがあります。

例としては、営業と言う職種の場合は、一日の大半を会社の外で仕事をするために、会社や上司の目の届かないところで労働する事になります。
それだけに、労働時間を正確にカウントする事が困難です。

この例のように、会社外で仕事の直接的な命令・監督を受けずに働く場合を『みなし労働時間』制の適用によって所定労働時間働いたと「みなす」事ができます。


しかし、あくまで会社や上司の指揮管理下にない状態で仕事をする場合であり、会社の外での労働であっても仕事の進行を指揮・監督する上司などが同行したり、行き先や業務内容などを具体的に指示されている場合は、該当しません。
また、携帯電話などで命令を受けながら働く場合も、指揮監督下にあるとされて、この制度は適用されません。
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posted by 労働法 at 00:37 | 労働基準法>労働時間

労働基準法 労働時間Dみなし労働時間

労働基準法 労働時間D

みなし労働時間について


労働する代わりに給料を貰うのが一般的な労働の形態です。
しかし、会社でデスクワークする場合と違って、労働時間が把握し難い一部の職種には、みなし労働時間という制度が適用される場合があります。

労働時間の把握が難しい場合に、一定の労働基準と労働時間を予め決めておき、細かい労働時間の計算は省いてその仕事が終れば働いた事にするという所謂みなし労働制というものがあります。

また、把握しにくいとされる一部の職種以外にも、出張・営業など会社外で働いた場合がこの制度に該当する場合もあります。

決められて任務を果たせば、会社側は時間の確認が出来なくても、労働者が所定の労働時間を働いたとみなすわけです。


また、みなし労働時間制においても、時間外労働した場合については、通常仕事をした場合に要する時間を定めて適用します。
しかし、この場合でも労働時間算定が可能な場合は、確認したうえで割増賃金が支払われるのが一般的です。


なお、このみなし労働制は、会社が勝手に決められるものではなく、労使委員会を設け、話し合いを行い、それを労働基準監督署に届ける必要があります。
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posted by 労働法 at 00:31 | 労働基準法>労働時間

労働基準法 労働時間C変形労働時間

労働基準法 労働時間についてC

フレックス制

フレックスタイムとも呼ばれる制度で、必ず働かなくてはいけない時間帯(コアタイム)、始業・終業を労働者の自由(フレキシブルタイム)とするものから成り立ちます。

就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者に任せるというものです。
この場合も労使協定が必要で、協定が結ばれた場合、1週において40時間(44時間)を超えて、又は1日において8時間を超えて労働させることができます。

○フレックスタイム制をとる労働者の範囲
○1ヶ月以内の清算期間
○清算期間における総労働時間
○標準となる1日の労働時間
○コア・タイムを定める場合には開始及び終了の時刻
○フレキシブルタイムを定める場合には開始及び終了の時刻



清算期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間(44時間)を超えない。
労働時間に不足がある場合は、次の清算期間の労働時間に上積ができます。
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posted by 労働法 at 00:31 | 労働基準法>労働時間

労働基準法 労働時間B変形労働時間

労働基準法 労働時間についてB

1年単位の変形労働時間

1年単位と言う長期の変形労働時間は、主として季節によって繁閑の著しい業種で使用されています。

この場合も、労使協定により、決め事を定める必要があり、その労使協定は所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。


1年以内の対象期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定された週に40時間を超えて、又は特定された日に8時間を超えて労働させることができます。

○対象労働者の範囲
○1箇月を超え1年以内の期間
○対象期間中の特に業務が繁忙な期間
○対象期間における労働日、及び労働日ごとの労働時間
○労使協定を締結した場合は、その有効期間



なお、対象期間が3ヶ月を超える場合、1年当たりの労働日数は280日が限度となります。
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posted by 労働法 at 00:29 | 労働基準法>労働時間

労働基準法 労働時間A変形労働時間

労働基準法 労働時間についてA

1ヶ月単位の変形労働時間

基本的な法定労働時間は、休憩時間を除き1週間について40時間であり、休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならないというものです。
(労働基準法第32条)

しかし、業務によっては、忙しい時と暇な時が分かれている場合もあり、それを調整することができます。
労使協定や就業規則等により、1ヵ月以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをした場合は、週・日単位での法定労働時間を越えて労働させることができます。

使用者は、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。


1ヶ月単位の変形労働時間制を定める場合は、一定の条件があります。

○対象期間中の特に業務が繁忙な期間
○変形期間の起算日
○対象労働者の範囲
○対象期間における労働日、及び労働日ごとの労働時間
○労使協定を締結した場合は、その有効期間


また、変形期間を平均し、1週間の労働時間が法定労働時間を超えない定めをする必要があります。

その時間は、総法定労働時間= 40時間×変形期間の暦日数/7日となります。
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posted by 労働法 at 00:27 | 労働基準法>労働時間

労働基準法 労働時間@ 第32条

労働基準法 労働時間について


週に40時間、1日8時間の労働を法定労働時間と言います。
法定労働時間とは、労働基準法第32条で定められた労働時間の上限のことで、1日8時間、1週間40時間です。
この時間には休憩時間は参入されません。

休憩は、6時間を超える場合は最低45分、8時間を超える場合は最低1時間の休憩時間を、労働時間の途中に与える必要があります。

なお労働時間とは、会社の指揮・監督下で労働している時間で、休憩時間・通勤時間は含みません。
従って、仕事の準備や後片付け、待機時間、研修やミーティングなども会社の監督下である為に、労働時間に含まれます。




ただし、職務の性質上、法定労働時間の適用を受けない場合もあります。
この様な場合は、法定労働時間を越えて働かせても割増賃金を支払う必要はありません。

○管理監督者
○労働条件の決定など経営者と一体的な立場にある者
○機密事務取扱者
秘書などのように経営者または管理監督者と一体不可分の立場にあり厳格な労働時間になじまない者


ただし、以下の者は労働基準監督署の許可が必要です。
監視の業務に従事する者
断続的業務に従事する者
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posted by 労働法 at 00:26 | 労働基準法>労働時間
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