労働基準法 退職後の競合会社への就職

労働基準法 退職後の競合会社への就職について

競合会社への就職は、自社の企業秘密やその人の得たノウハウを競合会社で使われる可能性があります。
一般的には、会社としては、秘密保持義務や競業避止義務を課すことで、これらの問題を防止しようとします。

これらの規則は会社としては当然の事ですが、兼業等に関する就業規則については裁判においても、限定解釈される傾向にあるようです。
兼業禁止について



一方、退職後の競合会社への就職に関しては、会社の営業上の秘密などの点から、合理的な範囲であれば、有効と考えられています。

その判断材料としては、以下のようなものが挙げられます。
○就業規則の定めや、労働契約上の特約の有無
○退職し、他者へ就職する人の地位や業務内容
○会社の利益に対してのマイナス
○退職した人の被る制限・不利益の程度(競業禁止の期間、地域など)


実際に、競合他社へ再就職した人に対して、賠償を求めた裁判がありましたが、その中でポイントとなったのは、本人が幹部であり業務上のノウハウや機密を知る立場にあったことや、競合他社への再就職の禁止期間が一年である点などです。

これらの規則は、不当ではないと判断され、賠償が認められています。
posted by 労働法 at 22:42 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職I 合意解約

労働基準法 退職についてI 合意解約

一般的には自分の都合で労働契約の解除を申し出る退職は、労働者の権利として保障されています。
その為、この退職に関しては会社の合意を得る必要はありません。

これに対し、労働契約の合意解約は会社と労働者とが合意して労働契約を終了させることをいいます。
合意とは言っても、合意解約と言うものは、殆どの場合は会社から申し入れられる為に、会社都合による退職と考えられています。

申し入れが使用者からのものでも、労働者が合意すれば解雇には当たらない為、労働基準法で定める解雇予告などは適用されません。


また、解約には労働者が納得した上で行なわれる必要があり、合意せずそのまま就労しても、会社は退職を迫ることはできません。

注意点としては、会社側からの申し入れを『解雇』通知と判断してしまう事です。
解雇だと思っても、合意解約の場合は、手当て等は支払われません。
よく確認しましょう。


しかし、この合意解約にも利点はあり、会社都合か、自己都合かで退職後の失業給付に差が出ます。
会社都合の退職では失業確認後7日から失業給付期間となりますが、自己都合では3ヶ月間の給付制限期間があります。


posted by 労働法 at 21:19 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職G 退職時の証明

労働基準法 退職についてG 退職時の証明


労働者が退職(解雇を含む)の際に、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求した場合は、使用者は交付する義務があります。
退職時の証明というもので、労働基準法第22条に規定されています。

なお、労働者の請求しない事項を証明書に記入してはいけません。

労働基準法違反の事例の中には、解雇予告手当てが支払われない等のトラブルがあり、この請求の際には解雇されたと言う証明が必要になります。
この様なトラブルを防止する点でも、退職(解雇)の場合は証明書の交付を受けたほうが無難です。

また、退職時の証明に加えて、「労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書を請求できる」ようになりました。
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posted by 労働法 at 21:18 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職H 期間契約の場合

労働基準法 退職についてE 期間契約の場合
退職は基本的に労働者の自由ですが、契約内容によって働く期間が決まっている場合は一定の条件があります。

一定期間働く事を条件として契約した以上、勝手な都合で退職した場合、会社側に損害を与える事もあります。
その場合は、会社側から損害賠償を求められる事もあります。


この様な場合の退職には「やむを得ない理由」が必要です。


会社が契約上の決まり事を守らなかった時や、仕事の内容や給料の支払い条件などが契約時の内容と違っていたりした場合は、労働基準法第15条の規定により、即時に労働契約を解除できます。。

また、労働者が体調を崩して働けない場合や、家族の看護が必要になった場合なども「やむを得ない理由」と判断される事があります。


これらの他にもやむを得ない理由というものはあるようですが、総合的に判断される為に、退職したい場合は法の専門家に相談するほうが良いでしょう。


なお、派遣会社などと契約している派遣社員の場合は、派遣元とも相談した上で対処しましょう。
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posted by 労働法 at 21:18 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職F 退職届

労働基準法 退職についてF 退職届

民法上、退職は自由ですが、会社が認めてくれない場合も考えられます。
その場合でも、民法の規定に則って退職の意思表示をしてから二週間で雇用契約は解約される事になります。

会社としては、退職届を受け取らないなどの行動に出てもそれは認められません。
あくまで退職の意思表示後、二週間を経過すれば、雇用契約は解約になります。
     
ただし、トラブル防止のため、配達証明付きの郵便で退職届を会社へ送付する方が良いでしょう。


逆に、退職届を提出後に撤回する場合は、退職届と同じように内容証明付きの郵便で会社に意思表示したほうが良いでしょう。

退職届の提出が退職の成立を意味するのではなく、会社側が退職辞令を交付する場合等の退職を認めたと言う意思表示することによって、退職が成立
すると考えられている為です。

従って、退職届提出後も、会社側から意思表示がない間は、いつでも退職の意思表示を撤回できます。

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posted by 労働法 at 21:16 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職E 就業規則と民法 

労働基準法 退職についてE就業規則と民法 

会社の定めた就業規則よりも、民法の規定が優先されます。
就業規則では一ヶ月前に退職の意思表示をするという決まりが多い様ですが、民法上は二週間前に申し出ればよいこととなっています。

従って、どちらを優先させるかと言えば、当然民法の規定となります。

しかし、退職は円満にする事を考えるなら、余程の理由がない限り会社の就業規則を守るほうが良いでしょう。

なお、正当な理由が無いのに、いきなり会社を辞めるという様な場合は、労働契約も当然契約である為に、債務不履行による損害賠償を請求される事もあります。

この場合であっても、実際に生じた損害金額の請求は可能ですが、罰金などと言ったものは認められていません。

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posted by 労働法 at 21:15 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職D 退職のルール

労働基準法 退職についてD 退職のルール

労働基準法は労働者の権利保護・最低限の基準提示を目的としていますので、自由意志が働く退職については規定していません。
よって、通常は会社の就業規則による定めがあります。

この場合は一般的に、退職届の提出(意思表示)は、退職希望日の1か月前となっています。

労働基準法第20条では、使用者は、労働者を解雇する場合には、原則として少なくとも30日前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならないと規定されています。
この事からも、就業規則の退職の意思表示は一ヶ月前とすることが多い様です。

               
また民法第627条において雇用契約について定めています。
雇用契約の解約の申し入れはいつでもでき、申し入れの2週間を経過すれば雇用契約は解約になります。

なお、月給制などの期間をもって報酬を定めている場合には、次期以降について当期の前半に契約の解約ができます。

月給制で賃金が月末締切のとき、当期の前半(15日以前)であれば月末、16日以降であれば翌月の月末で退職ができます。
 
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posted by 労働法 at 21:12 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職C 退職金

労働基準法 退職についてC 退職金

退職金については、就業規則で定める必要がありますが、記載がなくても実態として貰っている場合は退職金を請求することができます。
逆に、就業規則に退職金規定がない場合や、今までに退職した人も、貰っていない場合は支給されません。。


通常は、就業規則に適用される労働者の範囲、退職金の決定・計算及び支払いの方法、退職金の支払いの時期に関する事項と言ったように細かい規定を定める必要があります。

就業規則の定めが不完全なためにトラブルが発生する場合もあり、注意が必要です。


退職金制度が存在する会社の場合、就業規則などに規定があります。
この場合、法的に退職金も給料の一部とみなされ、支払われなければ請求できます。
就業規則などで退職前に確認しましょう。


一方、明確な規定がない場合で、実質的に退職金制度があると考えられるなら、労働者の権利として請求できる場合があります。
会社に請求するには、過去に退職金を受け取った人達の勤続年数や退職金に関してのデータを「証拠」として集めておく必要があります。

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posted by 労働法 at 21:12 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職B ボーナス


労働基準法 退職B ボーナス

退職金のほかにも退職する人のボーナスに関してもトラブルは多くなっています。
ボーナスの支給は各会社の自由ですが、退職するからと言う理由で退職者に対してボーナスを支払わない場合が見られます。


就業規則では、支払い要件を満たしているのに支払われない場合は、トラブルの原因となることがあります。

また、逆にボーナスを貰った後に退職する意思を表示する場合も、トラブルとなる場合が多い様です。
会社によっては、ボーナス支給後の一定期間内に退職するような場合は、ボーナスの返還などを求める事もあるようです。
この場合でも、ボーナスに関しての定義によっては裁判沙汰になることもあるようです。

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posted by 労働法 at 21:11 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職A退職の種類

労働基準法 退職についてA退職の種類

退職に関しても色々な種類があり、一律で判断できるものではありません。

任意退職・辞職
労働者による契約の一方的解約の意思表示

契約期間終了退職
期間定めのある契約の期間が終了した場合がこれに該当し、3ヶ月前までに契約更新がない事を伝えます。

定年退職
通常退職と呼ぶ場合に該当します。
定年制は会社の自由ですが、就業規則に定年年齢の記載をする必要があります。
ただし、定年を男女で分ける事や、60歳未満にすることは出来ません。


休職期間終了退職
傷病などで仕事を休んでいた人が、決められた休業期間が過ぎても職場復帰できない場合に退職することです。
就業規則で、その期間は決めておく必要がありますが、通常は6ヶ月〜2年です。


この他に
本人の死亡による退職や、労使の合意によって退職する合意解約というものがあります。

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posted by 労働法 at 21:10 | 労働基準法>退職

労働基準法 退職@

労働基準法 退職について@


労働期間の定めのない場合は、退職予定日の14日前には会社へ退職願いを出します。
因みに、労働者の権利を謳う労働基準法には退職に関しての規定はないため、就業規則に則った退職方法を取る事になります。

なお、会社によっては、引継ぎなどの都合で、1ヵ月〜3ヶ月前までに言わなければならないと就業規則で定められている場合もありますが、労働基準法に規定がないために、この場合でも問題はないとされます。

ただ、円満退職をするなら、就業規則などに従い、やむをえない場合でも14日前には申し出るほうがいいでしょう。
この部分は、民法627条の規定に則っています。

なお、会社が退職を認めてくれない場合でも、内容証明で退職願を出すという方法もあります。



期間定めがある場合は、契約通り、期間終了まではやめることができません。
突然辞めることによって会社に大きな損害が生じる場合は、債務不履行によって損害賠償を請求される事もあります。
ただし、その場合でも請求されるのは、実際に生じた損害金です。

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posted by 労働法 at 21:09 | 労働基準法>退職
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